Отклоняющееся трудовое поведение: сущность и факторы. Психологические основы трудовых отношений

В социологической науке понятие "отклоняющееся по­ведение" используется достаточно давно. Им обозначаются индивидуальные и групповые действия, противоречащие установленным и признанным социальным нормам.

В сфере труда такие нормы широко распространены и 164

многообразны. Они служат целям функциональной ста­бильности и эффективности организации, а также социаль­ного порядка и благополучия в ней, т.е. имеют и производ­ственное и гуманитарное значение.

Социальные нормы различаются прежде всего по таким важным характеристикам, как категоричность, уровень конкретности, объект распространения. Если одни соци­альные нормы регулируют преимущественно труд, дея­тельность, то другие - отношения. Существенный крите­рий их различия - источник и характер установления: они могут вырабатываться и приниматься либо самим коллек­тивом, либо администрацией, либо внешними по отноше­нию к организации инстанциями.

По некоторым внешним признакам отклоняющееся пове­дение совпадает с инновационным. И в том и в другом случае действия не соответствуют ожиданиям, противоречат обыч­ному, принятому. Внешнее сходство отклоняющегося и ин­новационного поведения создает проблемы на практике: инновации умышленно и неумышленно воспринимают и объясняют как нарушения, а нарушения - как инновации.

Отклоняющееся поведение в сфере труда часто обозна­чается более простым и конкретным понятием организаци­онно-трудовых нарушений.

В целях правильного понимания и предупреждения организационно-трудовых нарушений необходимо проана­лизировать общие и конкретные факторы отклоняющегося поведения.

Выделим прежде всего ряд причин-мотивов организа­ционно-трудовых нарушений.

1. Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках организации могут оказываться дейст­вительно или якобы единственно возможными в сложив­шейся производственной или трудовой ситуации. В то же время именно такие действия принято считать нарушением. При квалификации таких действий, как нарушения со стороны коллектива или администрации фактор вынуж­денности обстоятельствами может быть более или менее учтен, понят, оправдан.

Организационно-трудовое нарушение в рассматривае­мом случае является лучшим способом избежания каких-то последствий, проблем для отдельного работника либо тру­довой группы в целом. Встречаются случаи, когда органи­зационно-трудовые нарушения совершаются ради достиже­ний как личных, так и коллективных. Эти достижения

настолько важны, что значимость нарушений по сравнению с ними резко падает, относительно игнорируется; происхо­дит расширение объемов допустимых средств, которые могут быть использованы для достижения цели ("цель оправдывает средства").

Как правило, к организационно-трудовым нарушениям, совершаемым отдельным работником ради и в интересах все­го коллектива, группы, относятся с пониманием. Но и орга­низационно-трудовые нарушения, совершаемые отдельным работником ради собственных достижений, также могут быть оправданы. Речь идет либо о "сочувствии успеху", либо о конкретной ситуации, когда только через нарушение человек может реализовать свои справедливые интересы, обеспечить равенство (например, только через нарушения человек дости­гает ценностей, которые другим доступны вполне легально).

Таким образом, вынужденность обстоятельствами как причина организационно-трудовых нарушений - это вы­нужденность какими-либо особенными целями личного или коллективного характера. Данный фактор свидетель­ствует об объективных противоречиях между принятыми нормами и реальной жизнью. Организационно-трудовые нарушения в данном случае имеют под собой объективную основу; применение санкций дает лишь временный эффект, нарушения постоянно возобновляются, поэтому часто с ними борются лишь формально.

2. Ограниченность способностей к нормальному пове­дению (дисциплине). Ради обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимы­ми либо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное время. Соблюдение всех норм в дан­ном случае нереально, неестественно.

Сложность вообще организационно-трудовой дисцип­лины для человека объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его сто­роны, например:

а) память (необходимо помнить достаточно большое
количество различных норм);

б) внимание (необходимо постоянно контролировать
себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей
ситуации);

в) воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия
по "ограничению" собственных желаний соответственно
нормам).

Факт неестественной сложности организационно-тру­довой дисциплины позволяет сделать несколько практичес­ких выводов.

Во-первых, организационно-трудовая дисциплина ха­рактеризуется нестабильностью, маятниковыми колеба­ниями состояния. Периодически происходит снижение дисциплины, работник или коллектив как бы отдыхают от напряжения, связанного с соблюдением норм. К данному явлению необходимо относиться как к естественному.

Во-вторых, необходимо избегать громоздких моделей организационно-трудовой дисциплины, а стремиться к простым, реальным и доступным для человека с точки зрения его способностей.

3. Неосведомленность. Состояние дисциплины в тру­
довой организации особенно зависит от такого "простого"
фактора, как знание человеком или группой установлен­
ных норм, информированность о них. Неоднократно про­
водившиеся социологические исследования обнаруживали
достаточно заметный процент как рабочих, так и специа­
листов, слабо знающих устав, регламент, штатное распи­
сание. Для многих совершенно абстрактными, нереальны­
ми являлись нормы внутреннего кодекса организации.
Речь идет о своеобразной "творческой" работе, работе "пр
собственному усмотрению" с точки зрения дисциплины.
Подобное организационно-трудовое поведение продолжа­
ется до тех пор, пока не возникнут какие-то серьезные
проблемы.

В отношении людей к дисциплине труда имеет значение не только информированность, но и понимание. Организа­ционно-трудовые нарушения происходят из-за слабой инте-риоризации (внутреннего осознания и принятия) установ­ленных норм, что в свою очередь связано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации, лично­го опыта, убеждающего в их практической значимости.

Многие работники ориентируются на исполнитель­ность, работу исключительно по команде как более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.

4. Социально-сравнительный мотив. Речь идет о си­
туации, когда выбор отклоняющегося или нормального
поведения детерминируется социальным сравнением.

Во-первых, организационно-трудовое нарушение про* исходит потому, что данный субъект воспринимает опре­деленную норму как не имеющую к нему отношения,

распространяющуюся только на других. Проблема дейст­вительно часто заключается в том, что недостаточно кон­кретно определена адресность требований и обязанностей. Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причиной цепной реакции организационно-тру­довых отношений. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллек­тиве мотивы нарушений типа "так делают все", "так делают другие" и т.д.

5. Инновации. Любым существенным изменениям в
системе отношений и деятельности людей сопутствует не­
которое разрушение их ценностно-нормативного сознания,
в том числе происходит девальвация самой элементарной
дисциплины. Ее нормы воспринимаются как "пережиток
прошлого", не соответствующий новой системе и поэтому
теряющий свои значение, категоричность, обязательность.
Таким образом, организационно-трудовые нарушения,
пусть даже и временные, неизбежны в условиях реформ.

Описанное влияние на состояние дисциплины в орга­низационно-трудовой сфере способны оказывать не только реальные, уже происходящие инновации, но и предпола­гаемые, планируемые, ожидаемые.

6. Демонстративное поведение. Еще одна важная при­
чина организационно-трудовых нарушений - демонстрация
индивидом или группой своей социальной позиции. Отдель­
ный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины,
поскольку таким образом самоутверждается в некоторых
своих личных качествах - творческом мышлении, незави­
симости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает
какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом вы­
ражает протест администрации, готовность и способность к
конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.

7. Неучастие в управлении. Людям свойственно неоди­
наково относиться к собственным и чужим решениям. Часто
нормы дисциплины, существующие давно или данные и
предписанные сверху, недостаточно уважаются именно пото­
му, что в них отсутствует элемент "личного участия". И
наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатывае­
мые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку
обладают значением добровольного соблюдения, моральной
обязанности, самовыражения и самоутверждения.

Рассматривая причины-мотивы организационно-трудо­вых нарушений, необходимо учитывать, что в реальной 168

практике они могут быть как действительными, так и всего лишь формальными объяснениями, спекуляциями на соот­ветствующих обстоятельствах.

Причины-мотивы основываются на потребностях инди­вида или группы в организационно-трудовом нарушении. Существуют и провоцирующие ситуации, связанные с воз­можностью совершения нарушения. Провоцирующая си­туация - это прежде всего определенное состояние соци­ального контроля.

Провоцируются организационно-трудовые нарушения в трех случаях:

а) если контроль вообще или временно отсутствует;

б) если выгода нарушения оказывается весомее санкций
наказания и осуждения, а нормальное поведение не поощ­
ряется;

в) если формы контроля настолько неприемлемы для
индивида или группы, что организационно-трудовое нару­
шение совершается как бы по принципу противоречия.

Организационно-трудовые нарушения в теории и прак­тике часто связываются с индивидуальными особенностями субъекта трудового поведения. Детерминированное этими особенностями нормальное или отклоняющееся поведение принимается даже за критерий типологизации личности работника. Выделяются, например, следующие типы:

супернормативный (соблюдает всегда, при любых об­стоятельствах) ;

нормативный (не соблюдает только в особых случаях, при особых обстоятельствах);

субнормативный (больше не соблюдает, чем соблюдает);

ненормативный (не соблюдает очень часто или при любых обстоятельствах).

В реальных условиях как администрация, так и кол­лектив вне всяких научных наблюдений и исследований способны как-то идентифицировать себя и других по этим типам, назвать "лучших" и "худших", наиболее и наименее вероятных нарушителей. Особенно наглядны и заметны супернормативный и ненормативный типы, хотя они и менее распространены, нежели остальные.

Фактор индивидуальных особенностей оказывает вли­яние не только на степень вероятности организационно-трудовых нарушений (общую предрасположенность людей к соблюдению или несоблюдению), но и на их конкретную направленность. Разные работники предрасположены к разным нарушениям. Например, одни безразлично отно-"

сятся к регламенту, но никогда не совершат действий, способных нанести прямой ущерб коллективу, партнерам; другие очень внимательны в плане техники собственной безопасности, но не отличаются особой моральностью; третьи особенно исполнительны, но этим их дисциплини­рованность и ограничивается, и т.д.

Критерием типологизации личности работника, характе­ра любого субъекта экономической деятельности является и инерционность отклоняющегося поведения. Речь идет о спо­собности индивида или группы реагировать на социальный контроль, своевременно или с опозданием оценивать его состояние. Например, работник может достаточно "гибко" и "чутко" учитывать изменения дисциплинарного режима на предприятии, его ужесточение или либерализацию. Он может также быть своеобразным неудачником, делающим сегодня то, что возможно лишь завтра, и наоборот. v Наконец, в организационно-трудовой сфере необходимо различать особенности эгоизма. Эгоизм - это и разумное, и неразумное поведение. Часто бывает, что субъект, преследуя исключительно свою цель и игнорируя цели других субъек­тов, действует против собственных же интересов: не уважая социальный порядок, он тем самым подрывает систему, в которую сам включен, благодаря которой сам существует. Подобный неразумный эгоизм создает специфический тип "нарушителя" в организационно-трудовой сфере.

8.4. Социальный контроль в сфере труда

Осознание и установление каких-то норм само по себе не обеспечивает организационно-трудовой порядок, если отсутствует механизм социального контроля.

Социальный контроль - это специфическая деятель­ность, направленная на поддержание нормального поведе­ния в данной группе или общности (соответствие поведе­ния принятым нормам) различными средствами социаль­ного воздействия.

Такая деятельность носит надстроечный характер, но объективно неизбежна для организации и производства (она непосредственно не создает продукт, но без нее этот продукт в конечном итоге был бы невозможен). Конкретными функциями социального контроля в сфере труда являются:

стабилизация и развитие производства (поведение ра-170

ботника контролируется с точки зрения результатов труда, взаимодействия с другими, производительности и т.д.);

экономическая рациональность и ответственность (кон­троль за использованием ресурсов, сбережением имущест­ва и собственности, оптимизацией затрат труда);

морально-правовое регулирование (суть организацион­но-трудовой дисциплины видится прежде всего в соблюде­нии морали и права во взаимоотношениях субъектов тру­довой деятельности);

физическая защита человека (объектами контроля ста­новятся соблюдение техники безопасности, нормативного рабочего времени и др.).

Таким образом, в сфере труда социальный контроль преследует как собственно производственно-экономичес­кие, так и социально- гуманитарные цели. Социальный контроль обладает сложной структурой, которую составляют три взаимосвязанных процесса:

наблюдение поведения;

реакция на поведение в форме санкций.

Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в организациях.

В зависимости от субъекта осуществления могут быть выделены различные виды социального контроля в сфере труда - внешний, взаимный контроль и самоконтроль.

При внешнем контроле его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, находится вне этой системы. В организации подобное явление возможно благодаря управленческим отношениям, поэтому здесь внешний контроль - это кон­троль, осуществляемый администрацией.

Административный контроль обладает рядом преиму­ществ. Прежде всего он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает от контрольных функций персонал, непосред­ственно занятый основными производственными задачами, с другой - способствует осуществлению контрольных функций на профессиональном уровне.

Важная особенность административного контроля - его официальный характер. Контроль со стороны админи­страции воспринимается как действие от имени и в инте­ресах всей организации, при этом не возникают или мини­мальны сомнения в том, кто, почему и на каком основании

контролирует (контроль воспринимается как профессио­нальная обязанность определенных людей). Официаль­ность также означает реальную возможность каких-то сан­кций, соответствующих правам и полномочиям админи­страции, что усиливает объективную и субъективную эф­фективность контроля.

Административный контроль имеет и недостатки, на­глядно проявляющиеся в соответствующих ситуациях.

Он не всегда может быть всеохватывающим и оператив­ным; вполне вероятна и его необъективность. Кроме того, администрация относительно отделена от "непосредственных рабочих мест", что иногда является причиной неполной или искаженной осведомленности о поведении рядовых членов организации как работников. Именно административная оценка организационно-трудового поведения может быть профессионально некомпетентной: в частных случаях рядо­вой работник, основываясь на знании конкретного труда, способен более точно рассуждать о нормальности и ненор­мальности своих действий, нежели администратор.

В административном контроле среди всех нормативных качеств организационно-трудового поведения выделяется исполнительность. Значимость исполнительности в под­держании организационно-трудового порядка иногда пре­увеличивается, часто этот порядок полностью сводится к исполнительности, что связано с естественной психологией управления. Слишком высокая степень ориентации на исполнительность в организационно-трудовой дисциплине способна создавать целый ряд Проблем, главными и веро­ятными из которых являются:

формализм в работе, снижение значения собственно трудовых показателей и творческих качеств как критериев оценки поведения на фоне "добросовестного подчинения";

использование жесткой исполнительской дисциплины как способа доминирования позиции и интересов админи-> страции в ее взаимоотношениях с работниками;

подавление творческих качеств и способностей работ­ника.

Административный контроль имеет свою специфичес­кую мотивацию, отражающую особенности отношения именно администрации к вопросам дисциплины в сфере труда. Он основывается как на материальном, так и на моральном интересе, свойственных управляющим.

Во-первых, организационно-трудовой порядок рас­сматривается как обязательное условие социально-эконо-172

мического существования и благополучия организации. В случае распада последней рядовой наемный работник ли­шается всего лишь рабочего места, управленческий же слой теряет при этом капитал, авторитет, престижные занятие и социальное положение, тем более если для администра­тора предприятие - дело всей его жизни. V

Во-вторых, каждый руководитель как представитель института администрации морально ответствен за персо­нал, требует от подчиненных соблюдения каких-то норм в их же собственных интересах, проявляя при этом своеоб­разное патерналистское отношение к людям.

В-третьих, моральный интерес со стороны администра­ции к организационно-трудовой дисциплине заключается в том, что само конструирование порядка является твор­ческим процессом, творческой стороной управленческого труда, усиливающей его привлекательность.

В-четвертых, любой контроль - это способ поддержа- " ния власти, подчинения: ослабляется контроль - ослабе­вает и влияние на людей.

Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носи­телями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, об­ладающие одинаковым статусом. Тем самым либо допол­няется, либо замещается административный контроль. Контролировать друг друга с точки зрения дисциплины в сфере труда способны не только отдельные индивиды, но и целые группы, если они достаточно сплочены на основе материального или морального интереса. Существуют раз­личные формы взаимного контроля - коллегиальный, групповой, общественный.

Во взаимном контроле механизм надзора максимально прост, поскольку нормальное или отклоняющееся поведе­ние наблюдается непосредственно. Это важное обстоятель­ство не только обеспечивает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажением фактов в процессе информации. С точки зрения админи­страции осуществление контрольных функций самими субъектами организационно-трудовых отношений выгодно тем, что это уменьшает необходимость специальной кон­трольной деятельности в управлении. Во многих случаях администрация эффективно опирается на взаимный кон­троль, мобилизуя силы самого персонала на поддержание организационно-трудового порядка.

Взаимный контроль также имеет недостатки. Прежде всего это субъективизм: если отношения между людьми характеризуются конкуренцией, соперничеством, то они ес­тественно предрасположены несправедливо приписывать друг другу какие-то нарушения дисциплины, предубежденно оценивать организационно-трудовое поведение друг друга.

Кроме того, взаимный контроль действует эффективно только в условиях определенной социальной и экономичес­кой организации труда, основанной на достаточно сильной интеграции, которая должна осознаваться всеми. В против­ном случае дисциплина рассматривается рядовыми члена­ми организации как забота исключительно администрации; каждый отдельный работник благожелательно и снисходи­тельно относится к организационно-трудовым нарушениям других, поскольку и сам совершает их или же просто "лучше выглядит" на их фоне.

С точки зрения мотивации взаимный контроль основы­вается на материальном и моральном интересах.

Во-первых, все члены организации принципиально от­носятся к любым организационно-трудовым нарушениям, если эти нарушения способны прямо или косвенно повли- 1 ять на их занятость, условия, показатели и оплату труда.

Во-вторых, каждый отдельный работник, проявляя нетерпимость к организационно-трудовым нарушениям со стороны других, может опасаться, что эти нарушения могут быть случайно и несправедливо приписаны ему.

В-третьих, иногда недисциплинированность резко осуждается в трудовой группе вследствие того, что она привлекает нежелательное внимание к самой группе, сни­жает ее авторитет, доверие к ней.

Если в административном контроле широко использу­ются экономические средства воздействия на поведение, то взаимный контроль из-за ограниченности прав и возмож* ностей рядовых членов организации опирается преимуще­ственно на моральные санкции. Последние часто недооце>» ниваются, однако в действительности их регулятивные возможности достаточно велики.

В качестве подтверждения эффективности моральных санкций для поддержания организационно-трудовой дисцип­лины приведем пример из практики. Когда-то на ряде пред­приятий страны проводился следующий социально-экономи­ческий эксперимент: в организацию труда вводился дисцип­линарный принцип взаимоотношений, согласно которому ответственность (в том числе и материальная) за какое-либо

организационно-трудовое нарушение возлагалась не на кон­кретное лицо - непосредственного виновника, а на всю трудовую группу. На протяжении эксперимента наблюда­лось идеальное состояние дисциплины. Каждый отдельный работник как потенциальный "нарушитель" больше всего боялся стать источником проблем для всех, вызвать "общий гнев" коллектива в отношении себя, оказаться в отчуждении и одиночестве по собственной вине.

Принцип групповой ответственности за организацион­но-трудовые нарушения вряд ли справедлив как постоян­ная практика, однако он убедительно доказывает, что моральные санкции могут быть более сильным фактором укрепления дисциплины, чем личные материальные потери (штрафы, лишение премий и т.д.).

Одним из важных проявлений взаимного контроля в организациях являются так называемые оценочные отноше­ния. Суть их заключается в том, что индивиды и микрогруп­пы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате складывается структура пер­сональных статусов, возникают благоприятные, неблагопри­ятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив "приобретает" свой имидж в восприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты организа­ционно-трудовой дисциплины становятся критериями лич­ностного отношения к человеку, группе людей.

Оценочные отношения в социальных общностях типа трудовых организаций могут отличаться и характеризо­ваться следующими особенностями:

категоричностью (взаимные оценки могут быть более или менее строгими; наблюдается более или менее резкое деление на "лучших" и "худших"; во взаимных оценках учитываются или не учитываются всякие сложные объек­тивные и личные обстоятельства);

функциональной обусловленностью (в одних случаях оценки всецело и исключительно основаны на анализе деловых показателей, в других - решающее значение имеют социально-психологические качества неделового по­рядка, симпатии и антипатии, не связанные с работой);

инерционностью (взаимные оценки и приписываемые друг другу статусы могут быть более или менее инерцион­ны; возникнув однажды, они с большим или меньшим трудом изменяются впоследствии, если действительно из­меняются качества работников).

Самоконтроль - это специфический способ поведения субъекта организационно-трудовых отношений, при кото­ром он самостоятельно (вне фактора внешнего принужде­ния) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно принятым нормам.

Основное преимущество самоконтроля - ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, он дает работнику чувство свободы, самостоятельности, личной значимости. В некоторых случаях самоконтроль более компетентен.

Недостатками самоконтроля являются в основном два обстоятельства: каждый субъект в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные тре­бования, более либерален к себе, нежели другие; самокон­троль в значительной мере - это случайное явление, т.е. он плохо предсказуем и управляем, зависим от состояния субъекта как личности, проявляется только при таких его качествах, как сознательность, моральность.

Несмотря на перечисленные недостатки, самоконтроль в социальных общностях типа трудовых организаций до­статочно весом и реален. Этот вид социального контроля основывается на некоторых материальных и моральных интересах как мотивах.

Во-первых, самоконтроль особенно вероятен в тех слу­чаях, когда действует индивидуальная система учета труда, когда работник несет персональную материальную ответ­ственность за собственные трудовые результаты и эконо­мическое мышление.

Во-вторых, важными факторами самоконтроля явля­ются информированность, сознательность и опыт субъекта организационно-трудовых отношений, знание им смысла и значимости организационно-трудовой дисциплины, пони­мание ее выгоды и пользы для себя.

В-третьих, нормальное поведение, дисциплинирован­ность для многих людей - это доступные способы само­утверждения, самосовершенствования.

Самоконтроль способен быть защитным механизмом в организации: если по каким-то причинам ослабевает и нарушается административный контроль, то контрольные функции сознательно или подсознательно принимают на себя рядовые члены организации, при этом сохраняются и дело и коллектив.

В конкретных случаях самоконтроль регистрируется персонально. Например, администратор с опытом работы

и определенными способностями легко "распознает" тех, кто не нуждается в надзоре и внешнем волевом воздействии с точки зрения организационно-трудовой дисциплины, и тех, в отношении кого они постоянно необходимы.

Как и в других видах человеческого поведения, в самоконтроле имеет большое значение так называемый личный пример. Субъект организационно-трудовых отно­шений, отличающийся самоконтролем, способен значи­тельно влиять на общую ситуацию: демонстративно ориен­тируясь на дисциплину, он морально вынуждает воздер­живаться от нарушений остальных субъектов, привлекает их к нормальным действиям.

Во многих случаях роль личного примера значитель­нее, проще и эффективнее, чем административные указы и пропаганда.

В рамках классификации социального контроля можно выделить не только его виды, но и типы. Последние различают социальный контроль с точки зрения не субъ­ектов, а характера его осуществления.

1. Сплошной и избирательный. Социальный контроль может быть неодинаков в таких важных характеристиках, как интенсивность, объект, содержание поведения, подвер­гающегося надзору.

Сплошной социальный контроль носит непрекращаю­щийся характер, надзору и оценке подвергается весь про­цесс организационно-трудовых отношений и деятельности без исключения каких-либо его элементов, объектом вни­мания в равной степени оказываются все индивиды и микрогруппы, составляющие организацию.

При избирательном контроле его функции относитель­но ограничены, они распространяются только на нечто самое главное, значимое. Например, наблюдаются и оце­ниваются только конечные результаты, самые ответствен­ные задачи и функции или периоды их осуществления, самые "больные точки" в дисциплине согласно статистике предприятия, только определенная (вызывающая сомне­ния) часть персонала и т.д.

Сплошной или избирательный характер социального контроля определяется многими факторами - индивиду­альными особенностями субъекта контроля, модой, тради­циями в стиле управления, качествами и состоянием пер­сонала, объективной спецификой контролируемого поведе­ния (например, спецификой труда и его организации).

Обычно считают, что избыток социально-контрольных

функций лучше, чем их дефицит. Тем не менее сплошной контроль имеет свои отрицательные стороны, которые необходимо знать и учитывать в практических целях.

Во-первых, излишние социально-контрольные функции иногда создают эффект деструктивного вмешательства: пре­рывают, например, трудовую деятельность в благоприятных ее режиме и условиях, приостанавливают выработанные позитивные организационно-трудовые связи и контакты.

Во-вторых, постоянный надзор, свойственный сплош­ному социальному контролю, создает дискомфорт несамо­стоятельности, унижает недоверием.

В-третьих, во многих случаях вниманием и оценкой подавляются активность, ее функциональные характеристи­ки. Еще в ранних исследованиях американскими индустри­альными социологами было установлено, что в условиях жесткой аттестации работника он оказывается закрепощен­ным (закомплексованным) в каких-то задачах и функциях, и показатели его работы именно в этих задачах и функциях падают. Кроме того, в условиях жестких санкций работник или коллектив естественно склоняются к поведению по прин­ципу "чем меньше действий, тем меньше нарушений".

Интенсивность всех видов социального контроля в организации не может быть постоянной, более или менее регулярно наблюдаются то расширение, то сужение соци­ально-контрольных функций, колебания между их сплош­ным и избирательным характером. Социальный контроль подчиняется общим законам активности. Любой админи­стративной структуре свойственно периодически "отды­хать" от выполнения утомительной контрольной деятель" ности. Это явление распространяется и на взаимный кон­троль: сами субъекты организационно-трудовых отнеше-" ний не могут быть всегда одинаково внимательны и требо­вательны друг к другу. Каждый отдельный человек как работник и экономический деятель также не способен на постоянно высокий уровень самодисциплины.

На степень и масштаб социального контроля оказывают влияние фактическая статистика организационно-трудо­вых нарушений, а также их ожидания, оценка вероятности. Если достаточно длительное время серьезные нарушения не отмечаются, это способствует либерализации контроля, его избирательности; если же на относительно нормальном фоне вдруг происходят нарушения, то контрольные функ­ции как бы "вновь пробуждаются", при этом "на всякий случай" принимают сплошной характер.

Понятие содержательности отражает глубину, серьез­ность, действенность контроля, а понятие формальности - его поверхностность, видимость, непринципиальность. В случае формального контроля наблюдению и оценке подвергаются не содержательное качество организацион­но-трудовых отношений и деятельности, их смысл, а внеш­ние признаки, способные создавать эффект правдоподоб­ности, нормальности.

Наиболее явные признаки формального контроля в организационно-трудовой сфере - наблюдению и оценке подвергаются явка на работу, а не действительная заня­тость, пребывание на рабочем месте, а не действительная работа, внешняя активность, а не действительные резуль­таты, исполнительность, а не качество исполнения.

Формальный контроль стимулирует так называемое имитативное поведение, когда человек как работник и экономический деятель не соблюдает требований дисцип­лины в их точных содержании и смысле, а имитирует такое соблюдение; определенными действиями он лишь воспро­изводит внешние признаки отношений и деятельности в той мере, в какой это удовлетворяет окружающих и его самого. При достаточном анализе проблемы оказывается, что в организационно-трудовой сфере потенциально велики воз­можности имитации активности, добросовестности, прин­ципиальности, исполнительности, обдуманности и других нормативных качеств, аспектов дисциплины.

Особенно распространенный случай имитативного по­ведения - формализм. Он возникает вследствие как неже­лания, так и неспособности соблюдать нормы отношений и деятельности по существу, т.е. может быть умышленным или неумышленным.

С точки зрения формализма следует обратить внимание на следующее частое противоречие: человек, ориентирую­щийся на дисциплину, может оказаться в конечном итоге формалистом, а человек, ориентирующийся только на су­щество дела, - недисциплинированным работником и экономическим субъектом. Ориентация на дисциплину ог­раничивает творчество, а в процессе творчества неизбежны нарушения дисциплины. Соотношение таких явлений, как

дисциплина, творчество и формализм, - это глобальная практическая проблема.

3. Открытый и скрытый. Несмотря на кажущиеся простоту и конкретность, эти типы отражают достаточно сложные явления в организационно-трудовой сфере. В общем плане открытость или закрытость социального кон­троля определяется состоянием осведомленности, инфор­мированности о социально-контрольных функциях тех, кто оказывается объектом этих функций. Выделим не­сколько более конкретных аспектов открытости или закры­тости социального контроля в трудовых организациях.

Прежде всего открытым или закрытым может быть такой ключевой элемент социального контроля, как надзор за поведением. Закрытость надзора в социальных общнос­тях типа трудовых организаций обеспечивается главным образом такими способами, как наблюдение с помощью технических средств, неожиданное появление формальных или неформальных контролеров, сбор информации через посредников.

Важный аспект социального контроля - определен­ность требований и санкций. Наличие такой определеннос­ти предотвращает неизвестность и неожиданность в соци­альном контроле, что в свою очередь способствует его открытому характеру, повышает социальный комфорт ор­ганизационно-трудовых отношений и деятельности. Если человек как работник и экономический деятель не осведом­лен, не информирован в отношении обязательных требова­ний и санкций за их невыполнение, то можно говорить о скрытом характере социального контроля.

Еще один показатель открытого или закрытого харак­тера социального контроля - это ориентация на предуп­реждение организационно-трудовых нарушений или же наказание за них. Если в организации доминирует практи­ка своевременной регистрации отклоняющихся действий, доброжелательное предупредительное информирование о них и их последствиях, посильная помощь в нормализации поведения, то это свидетельствует об открытости социаль­ного контроля.

В трудовой организации постоянно сосуществуют нис­ходящий и восходящий потоки социального контроля, т.е. администрация контролирует персонал, а персонал - ад­министрацию. Иногда обе стороны даже своеобразно "со­ревнуются", конкурируют в контроле друг друга, пытаясь достичь преимуществ или хотя бы равенства во взаимоот-180

ношениях. Управляющие естественно стремятся ограни­чить контроль над собой, противостоять ему, дезорганизо­вать работу служб и активистов коллектива или ввести их в заблуждение. Управляемые при условии соответствую­щих опыта и солидарности также могут успешно контро­лировать администрацию.

Любой трудовой коллектив хотел бы иметь такую адми­нистрацию, которая бы заботилась о его благополучии, а любая администрация хотела бы сформировать или воспи­тать такой трудовой коллектив, который бы требовал меньше контроля в управлении. Одним словом, и управляющие и управляемые всегда стремятся к пониманию и доверию (а не контролю) во взаимоотношениях.

Социальный контроль в сфере труда обладает сложной экономической психологией, что особенно проявляется в следующем.

Организацию составляют разные субъекты с их специфи­ческими интересами, поэтому в ней возможны и разные представления о том, что такое дисциплина труда, какой она должна быть. Вследствие социальной борьбы определенная дисциплина труда может оказаться механизмом, создающим экономические привилегии или ущемляющим экономические права каких-то индивидов и групп организации.

С одной стороны, экономические интересы могут быть организованы и урегулированы таким образом, что объек­тивной необходимости в контроле не будет, с другой - экономические интересы иногда могут быть- реализованы только при условии основательного контроля.

В разных случаях контроль - это надежный способ предупреждения экономических проблем либо фактор, порождающий их.

В реальной жизни работникам, управляющим, разным субъектам предпринимательской деятельности часто при­ходится сравнивать экономическую цену самого контроля и те потери, которые возможны вследствие его отсутствия.

Согласно исследованиям и наблюдениям, многие работ­ники сами не заботятся о личной безопасности на производ­стве, многие по собственному желанию работают сверхнор­мативное время или во вредных условиях ради "больших денег". В подобных случаях экономическое поведение людей более или менее явно противоречит их здоровью, а поэтому административный и общественный контроль может и дол­жен компенсировать "провалы" самоконтроля, страховать человека и даже отвечать за его благополучие.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Теория поведения человека в организации. Стадии адаптации работника к новой трудовой среде. Взаимодействие личности и организации с учетом психологических особенностей работника. Мотивация и результативность организации. Теории лидерского поведения.

реферат , добавлен 25.01.2010


Описание экономических, личностных, организационно-технических и социально-культурных критериальных показателей продуктивности работы. Рассмотрение факторов, оказывающих влияние на эффективность труда персонала со стороны работника и организации.

реферат , добавлен 20.12.2010


Управление человеческими ресурсами организации. Изучение этапов и методов трудовой адаптации. Процесс ознакомления работника с новым предприятием и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

контрольная работа , добавлен 15.06.2017


Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.

методичка , добавлен 10.08.2009


Основные факторы, влияющие на смену жизненных циклов в организации. Стадии развития организации. Особенности развития персонала в зависимости от стадий жизненного цикла. Влияние размера организации на особенности управления человеческими ресурсами.

реферат , добавлен 19.12.2014


Определяющие факторы трудового поведения. Ценностные ориентации как устойчивое социально-обусловленное отношение к совокупности идеалов. Типология и характеристика трудового поведения. Классификация потребностей человека. Ролевые функции работника.

контрольная работа , добавлен 08.05.2009


Социально-психологический климат в организации и факторы его формирования. Особенности изучения поведения работников. Проблемы, возникающие между организациями и индивидами. Проявления "токсичности" в поведении сотрудников изучаемого предприятия.

дипломная работа , добавлен 09.07.2015


Позиция руководителя в управлении. Роли и основные нормы, определяющие поведение. Особенности управленческой деятельности, влияющие на модель поведения. Модель управленческого поведения руководства Главного управления МЧС России по Республике Бурятия.

контрольная работа , добавлен 27.02.2015

В управленческой психологии в качестве ведущего компонента рассматриваются трудовые отношения – отношения человека к себе, как специалисту; к руководителям, подчиненным и к организации, в которой трудится сотрудник. При анализе трудовых отношений выделяют такие структурные элементы, как:

- ролевое поведение сотрудника;

- социальная и профессиональная адаптация;

- уровень притязаний личности;

- удовлетворенность трудом (уровнем заработной платы);

- типы организационного поведения сотрудников;

- социальные нормы организации;

- психологическая совместимость сотрудников в организации;

- социально-психологический климат организации.

Ролевое поведение.

Ролевое поведение личности обычно рассматривается, как функция двух основных переменных – социальной роли и «Я». По сути, ролевое поведение демонстрирует такой аспект трудовых отношений, как отношение работника к себе, как к специалисту и как к личности. Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику, и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется.

Социальная роль (от франц. role ) – совокупность норм поведения, а также само поведение личности, реализующее эти нормы в системе межличностных отношений; социальная функция личности.

Далеко не всегда официально установленные цели коллектива совпадают с тем направлением, которое, по мнению ряда его членов, должно быть главным. Порой обнаруживается, что цели, признанные официально, как первостепенные, не воспринимаются в качестве таковых некоторыми работниками.

Для того чтобы социальная роль качественно выполнялась работником в процессе трудовой деятельности она должна быть интернализована. Интернализованная роль – это внутреннее определение индивидом своего социального положения, его отношение к этому положению и вытекающим из него обязанностям.

Интернализация, т.е. присвоение, перевод внутрь собственной психики, работниками своих официальных ролей в производственном коллективе предполагает, прежде всего, понимание официальных целей данного коллектива и согласие с ними.

Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена также и особенностями его оценки собственного ролевого поведения в системе управления. Встречаются ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны коллег, товарищей по работе.

Анализ особенностей понимания личностью своей должностной роли и самооценок своего ролевого поведения в сочетании с определенными корректирующими мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управления.

Для успешного выполнения организационных ролей необходимо не только знание и понимание официальных предписаний, но также моральная готовность работника принять данную роль и, наконец, его последующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе.

В этом случае важным является формирование ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе. «Ответственность служит здесь средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, которая выполняет должное по своему усмотрению, сознательно и добровольно».

Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее местом в системе общественных отношений.

Существует положительная связь между социальной ответственностью личности и ее поведением как в сфере производственной, так и общественной деятельности.

У сотрудников организации существуют различные уровни осознания отдельных видов должностных обязанностей. Одни из этих обязанностей осознаются субъектом, как неотделимые от его социальной роли и собственного «Я», а другие – как периферийные, не затрагивающие его «Я». Отсюда следует и разная степень реализации обязанностей: то, что лучше осознается, лучше и выполняется.

В итоге можно выделить различные модели ответственности работников. Виды этих моделей имеют широкий диапазон: от высокого осознания и исполнения всех производственных функций до реализации (и осознания) лишь части из них. Основы ответственного отношения личности к порученным ей обязанностям закладываются и формируются еще с раннего детского возраста.

Важной проблемой является воздействие выполняемых личностью социальных ролей на ее психологические особенности. В основу рассмотрения этой проблемы должен быть положен один из основных методологических принципов отечественной психологии – принцип единства сознания и деятельности, разработанный в трудах С.Л. Рубинштейна, Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева и др. В соответствии с данным принципом психические свойства личности одновременно и проявляются, и развиваются в процессе ее деятельности.

Существенным компонентом социальной деятельности личности выступает ее деятельность в сфере общественного труда и сложившихся здесь определенных общественных отношений. Рациональный подход к анализу общественных отношений «позволяет понять разную меру развития индивида не в зависимости от его трудолюбия, а в зависимости от конкретно-исторического способа включения индивида в труд (принудительного – в одни и «самодеятельного», свободного – в другие эпохи)».

Таким образом, рассматривая влияние социальных ролей работника в производственном коллективе на психологические особенности его личности, необходимо, прежде всего, принимать во внимание социальную сущность труда в конкретных исторических условиях. Свойства личности, сформировавшиеся в рамках выполнения ею профессионально-функциональной роли, становятся чертой характера и начинают проявляться во всех других сферах жизнедеятельности данной личности.

Социальная и профессиональная адаптированность.

Важным показателем освоения той или иной профессионально-функциональной роли является состояние социальной и профессиональной адаптированности личности к социально-производственным условиям труда.

Социальная адаптация – процесс приспособления работника к социально-психологическому климату трудового коллектива и формирование благоприятных межличностных отношений с сотрудниками.

Социальная адаптированность – состояние, формирующееся как результат успешного завершения сотрудником процесса социальной адаптации.

Профессиональная адаптация – процесс приспособления работника к требованиям новой для него профессиональной деятельности, связанным с режимом труда и отдыха, физическими и психологическими нагрузками.

Профессиональная адаптированность – состояние, формирующееся как результат успешного завершения сотрудником процесса профессиональной адаптации.

Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.

Как показали исследования Е.А. Климова, в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять с определенным успехом свою профессионально-функциональную роль. Особенности трудовой деятельности и сложившегося индивидуального стиля работника, влияя на свойства его личности, могут иногда приводить к так называемой «профессиональной деформации». Речь идет о тех случаях, когда профессиональные стереотипы действий, отношений становятся настолько характерными для человека, что он никак не может и в других социальных ролях выйти за рамки сложившихся стереотипов, перестроить свое поведение сообразно изменившимся условиям.

Как показывают экспериментальные данные М.Л. Гомелаури, порой те или иные сложившиеся профессиональные установки становятся барьером для принятия новой роли даже в воображаемой ситуации.

Важным условием формирования по-современному делового человека в производственном коллективе является создание соответствующих возможностей для эффективного выполнения каждым его членом своих социальных ролей, определяемых особенностями производственной и общественно-политической деятельности.

Решение задач оптимизации взаимодействия личности и данных ролей начинается с профориентационной работы и профессионального отбора. Далее – управление процессами производственной адаптации личности, включая не только новичка, впервые пришедшего на производство, но и работника со стажем, сменившего место работы или оказавшегося в ситуации различных нововведений.

На всех этапах указанной деятельности необходимо соответствующее стимулирование, способствующее производственной и общественной активности работника.

Уровень притязаний личности.

Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. Уровень притязаний – степень трудности и значимости цели, к достижению которой стремится данная личность.

Каждый человек, будучи субъектом каких-либо видов деятельности, всегда ставит перед собой определенные, в контексте соответствующей деятельности, цели. При достижении своих целей человек, как правило, испытывает чувство удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи.

В целом известное несоответствие между уровнем притязаний и возможностями его непосредственного достижения «является существенным моментом в развитии личности: несоответствие мобилизует нашу деятельность, заставляет нас напрягаться, нас активирует».

Уровень притязаний личности формируется под воздействием ряда факторов, а именно:

- стандарты успеха, существующие в социальных группах, к которым относится данная личность;

- уровень ее самоуважения (включая самооценку);

- ее прошлый опыт;

- степень интернализации соответствующей социальной роли;

- успехи и неудачи в процессе движения к цели.

Не только лабораторные эксперименты, но и реальные жизненные ситуации показывают, что успех нередко рождает стремление к более трудным целям, в то время как неудача побуждает человека понижать уровень своих притязаний. Конечно, это не исключает того, что спустя некоторое время после неудачи, проанализировав ее причины, человек снова будет ставить перед собой те же самые, трудные цели.

Многое зависит и от того, как личность использует свои возможности в данном отношении. Так, экспериментально обнаружено, что при этом наблюдаются следующие устойчивые тенденции – одни лица адекватно оценивают свои возможности, другие склонны к постоянной их переоценке, а третьи – к столь же постоянной недооценке (рис. 1). В последнем случае достигнутый личностью успех не приводит к повышению уровня ее притязаний.

Уровень притязаний тесно связан со степенью вхождения в данную социальную роль. Если та или иная роль не интернализована личностью, то ее притязания, в рамках этой роли, могут быть чрезвычайно низкими и обычно не повышаются даже в случае успеха. Так, для молодого специалиста, не сдавшего вступительные экзамены в вуз и стремящегося к поступлению в следующем году, самооценки его успехов в подготовке к предстоящим экзаменам окажутся важнее, чем самооценки его производственных достижений.

Несомненно, при рассмотрении притязаний личности можно отчетливо увидеть влияние общественно-экономической формации в целом, того или иного этапа ее развития. Уровень притязаний личности – одно из проявлений соответствующего образа жизни с его специфическими особенностями.

Рассматривая уровень притязаний личности в области трудовой деятельности, российские исследователи отмечают его зависимость от возраста, образования, пола и социального происхождения. Так, обнаружено, что с увеличением возраста (до определенного периода) уровень притязаний, связанных с «творческими» потребностями, повышается, а затем снижается. Эта переломная точка различна в разных профессиональных группах. Например, для рабочих она определена периодом 19-25 лет, а для инженеров – 30-35 лет.

Возрастает уровень притязаний и с ростом образования. Если профессия не содержит возможностей для творчества, то накопление знаний приводит к перемене специальности.

Рядом отечественных психологов отмечается связь между полом работника и уровнем его притязаний. Если говорить об условиях труда, то в этом отношении уровень притязаний женщин гораздо выше, чем у мужчин.

Уровень притязаний человека во многом обусловлен социальным положением его родителей.

Особый интерес представляют исследования, рассматривающие уровень притязаний работника в связи с его социально-психологическими характеристиками.

Связь между социометрическим статусом работника и уровнем его притязаний в области заработка исследовал Ю.М. Орлов. Обнаружилось, что лица с низким социометрическим статусом в первичном производственном коллективе характеризуются большими притязаниями в зарплате, чем лица с высоким статусом. Кроме того, сотрудники, обладающие высоким социометрическим статусом, стремятся к достижениям в производстве меньше, чем лица с низким статусом, но больше, чем лица со средним статусом. Здесь зависимость имеет криволинейный характер.

Задачи оптимизации деятельности личности в системе управленческих отношений требуют выявления факторов, влияющих на динамику уровня ее притязаний в рамках соответствующих социальных ролей. Обнаружено, что передовые работники характеризуются, как правило, высоким уровнем профессиональных притязаний и соответствующей ему устойчивой, адекватной самооценкой.

Это естественно, поскольку формирование указанных черт личности обусловлено ее трудовыми успехами и их оценкой со стороны других членов производственного коллектива. И наоборот, постоянные неудачи, особенно в первые годы работы, постепенно закрепляют в сознании личности и окружающих людей мнение о невозможности добиться здесь каких-либо достижений. В итоге это приводит к снижению самооценки и уровня профессиональных притязаний.

К числу важнейших факторов, воздействующих на динамику уровня притязаний, следует отнести различные изменения, которые происходят в образе жизни конкретной личности, тех или иных социальных групп, общества в целом.

Современный руководитель, менеджер любого уровня и ранга должен помнить, что, в целом, систематическое изучение уровня притязаний работников (с учетом их социально-демогра-фических и профессионально-квалификационных характеристик) является необходимым условием эффективного стимулирования трудовой деятельности.

Удовлетворенность трудом (уровнем заработной платы).

Поскольку уровень притязаний личности тесно связан с выполнением ею своих социальных ролей в производственном коллективе, необходимо специально рассмотреть удовлетворенность работников трудом. В профессиональной деятельности ведущим показателем удовлетворенности трудом является удовлетворенность сотрудника уровнем заработной платы, являющейся важным стимулирующим фактором их деятельности.

Отечественные исследователи используют понятие удовлетворенности заработной платы – ее соответствие «социальной норме» заработной платы, такой ее уровень, который работники той или иной группы считают для себя «нормальным», соответствующим их трудовому вкладу. Как показывают имеющиеся данные, эта «норма» зависит от пола и возраста работника, его профессии, квалификации, отрасли, в которой он занят, и т.д.

Сопоставляя получаемую им заработную плату с «социальной нормой», человек оценивает свое место работы. Те, у кого заработная плата ниже «нормы», считают, что они не использовали всех возможностей для увеличения своего дохода. На этой основе у работника может возникать решение уйти с данного предприятия, фирмы.

Ряд проведенных исследований показывает, что формирование «социальной нормы» заработной платы есть результат влияния соответствующей референтной группы, причем, для работника такой группой является, прежде всего, социально-профессиональная. Что же касается демографических характеристик и стажа работы, то они имеют здесь значение лишь постольку, поскольку они связаны с принадлежностью к социально-профессиональной группе.

«Социальная норма» заработной платы в каждой социально-демографической группе динамична. Сопоставление данных отечественных исследований, проводившихся в последние годы, убедительно показывает, что по мере роста жизненного уровня населения растет и эта «норма».

Для всех работников характерно сопоставление своей заработной платы с заработной платой других лиц соответствующей профессиональной группы и данного иерархического уровня. Чем выше квалификация и образование сотрудника, тем шире референтная группа при сравнении. Неудовлетворение возникает у работника тогда, когда величина его вознаграждения оказывается ниже уровня, воспринимаемого, как «справедливый».

В условиях современного общества изучение «социальных норм» заработной платы имеет немаловажное значение в связи с такими задачами управления, как улучшение нормирования труда, повышение действенности материального стимулирования, стабилизация кадров на предприятиях.

Хотя отечественные исследования показывают, что удовлетворенность заработком не является главным фактором, влияющим на общую удовлетворенность работой, тем не менее при принятии решения об уходе величина заработной платы и ее субъективная оценка личностью играют немаловажную роль.

Удовлетворенность заработком связана как с потенциальной, так и с реальной текучестью кадров. Имеются также данные, свидетельствующие о связи между удовлетворенностью работников заработком и продуктивностью их труда.

Тип организационного поведения сотрудников.

При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разному, во многом это определяется типом организационного поведения сотрудников. Тип организационного поведения сотрудников – относительно устойчивый способ взаимодействия с сотрудниками при решении организационных задач и выполнении своих профессиональных функций.

Психологические исследования показали, что можно выделить четыре следующих типа коммуникативного поведения:

1) люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы (лидеры );

2) индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

3) приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов (конформисты ) ;

4) коллективисты , которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Социальные нормы организации.

Поведение личности в производственном коллективе строится на основе соответствующих социальных норм – это исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое.

Рассматривая влияние социальных норм на личность, отметим, что они служат целям ориентации личности в ситуации выбора, а также обеспечивают социальный контроль ее поведения, упорядочивая тем самым характер взаимодействия в рамках данной общности.

Те или иные социальные нормы присущи всяким группам – и большим (классы, слои, этнические общности) и малым.

Социальные нормы, складывающиеся в малых производственных группах, тесно связаны с массовым сознанием соответствующего класса или слоя.

Так, исследования западных психологов показывают, что в производственных группах на неформальной основе часто возникают неписаные стандарты уровня продуктивности, который не следует превышать. Соблюдение этих стандартов регулируется различными групповыми санкциями. Такое ограничение продуктивности представляет собой один из стихийных способов борьбы работников с чрезмерной интенсификацией их труда.

Психологическая совместимость сотрудников в организации.

В процессе совместной трудовой деятельности членам первичного коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации своей деятельности. От уровня такой координации во многом зависит эффективность производственного коллектива. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимости членов коллектива.

Психологическая совместимость – это способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании и эффективном взаимодействии.

Очевидно, что при комплектовании групп для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные организационным взаимодействием данных людей.

Психологическая совместимость может быть обусловлена не только сходством каких-либо характеристик членов группы, но и различием их. Для обеспечения психологической совместимости целесообразно создавать первичные трудовые коллективы (самые мелкие, не разделяющиеся более на подгруппы) таким образом, чтобы по главному критерию для данной деятельности люди были одинаковы (например, по критерию «тревожность-адаптивность» для напряженной, экстремальной деятельности), а по второму по важности значительно отличались (например, по критерию «лидерство-подчинение»). В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Роль психологически совместимых групп важна во всех, без исключения, сферах совместной человеческой деятельности. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге – большей эффективности труда.
В соответствии с данными исследований Н.Н. Обозова отметим следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

1) результаты деятельности;

2) эмоционально-энергетические затраты ее участников;

3) их удовлетворенность этой деятельностью.

Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую.

Психофизиологическая совместимость – определенное сходство психофизиологических характеристик людей и, на этой основе, согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизация темпа совместной деятельности.

Социально-психологическая совместимость – оптимальное сочетание типов поведения людей в группах, а также общность их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид производственной деятельности требует психофизиологической совместимости членов первичного коллектива. Учет требований психологической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных коллективах.

Высокий уровень психологической совместимости является также одним из важнейших факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива.

Социально-психологический климат организации.

Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т.п. – широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В последнее время в них акцентируется внимание на связях «климата» с окружающей социально-предметной средой.

Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.

В соответствии с точкой зрения психологов К.К. Платонова и Г.Г. Голубева социально-психологический климат – это «важнейший компонент психологического климата группы в целом, в который, кроме него, входят: цветовой климат, создаваемый цветовой гаммой окружающего (в частности, цветом помещения и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не только производственными шумами, но и так называемой функциональной музыкой».

Под духовной или психологической атмосферой Б.Д. Парыгин, например, подразумевает «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и в стиле совместного поведения». Атмосфера здесь понимается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона коллективного сознания. В соответствии с этим понятие социально-психологического климата обозначает у Б.Д. Парыгина «не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты».

Аналогичным образом различает климат и атмосферу К.К. Платонов. В его понимании «социально-психологический климат группы... определяется стойким настроением группы...», а «социально-психологическая атмосфера группы подобна климату, но отличается от него меньшей устойчивостью и поэтому не всегда отчетливо осознается». Прежде всего, необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование климата несомненно.

Социально-психологический климат – это всегда отраженное, субъективное образование, в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимозависимости. Так, например, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

Рассматривая влияния, формирующие социально-психологический климат первичного производственного коллектива, выделим, прежде всего, факторы макросреды и микросреды.

Макросреда организации –общественно-экономическая ситуация в обществе, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функционирование производственных коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат основного производственного коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления и самоуправления предприятия направляют и конкретизируют функционирование первичных и вторичных коллективов.

Обратимся теперь к анализу микросредыорганизации. Микросредаорганизации – материальное и духовное окружение личности как члена первичного производственного коллектива. Эта микросреда представляет собой также «поле» непосредственного функционирования данного коллектива как целого.

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, является предметная сфера его деятельности – весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация».

Другую, не менее важную, группу факторов микросреды составляют социально-психологические воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в первичном производственном коллективе. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть эти факторы социально-психологическими.

Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами первичного производственного коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л.И. Уманским следующих «моделей совместной деятельности»:

1) совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других;

2) совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство);

3) совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Экспериментальные исследования, проведенные под руководством Л.И. Уманского, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Так, «сплоченность по направленности» (единство ценностных ориентации, единство целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на климат первичного производственного коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одной бригады могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам «не своих» групп.

Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат коллектива, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства его формальной и неформальной структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат первичного производственного коллектива. Следует отметить, что управленческие отношения, в целом, обусловлены формой собственности на средства производства.

Следующий фактор, воздействующий на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование социально-психологического климата коллектива.

Конечно, любой феномен коллективной психологии не является лишь простой суммой соответствующих психологических феноменов каждого отдельного члена коллектива, а выступает как новое качественное образование.

Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим, в большой степени, его климат.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат первичного производственного коллектива.

Воздействия со стороны макросреды:

- характерные особенности современного этапа социально-экономического развития страны;

- деятельность организаций, руководящих данным промышленным предприятием, его органов управления и самоуправления, общественных организаций;

- связи предприятия с городскими и районными организациями.

Воздействия со стороны микросреды:

- предметно-вещная сфера деятельности первичного коллектива;

- сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними);

- стиль руководства коллективом;

- уровень психологической совместимости членов коллектива.

Конечно, при рассмотрении социально-психологического климата первичного производственного коллектива в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на него за счет только макросреды либо только микросреды.

Зависимость социально-психологического климата первичного коллектива от факторов его собственной микросреды всегда детерминирована макросредой. Однако в целях анализа, а также при эмпирическом исследовании климата в том или ином производственном коллективе разделение влияния макросреды и микросреды необходимо.

Более того, при изучении социально-психологического климата в целях оптимизации управления производственным коллективом следует обратить особое внимание на факторы микросреды, поскольку именно они могут подлежать целенаправленному воздействию в рамках отдельно взятого предприятия. Исследование этих факторов позволит более обоснованно подойти к операциональному определению понятия «социально-психологический климат первичного производственного коллектива» и выявлению индикаторов, которые можно использовать для оценки климата в каждом конкретном случае.

Важным методологическим вопросом, возникающим в связи с задачей изучения социально-психологического климата, является определение его показателей, выражаемых в тех или иных единицах измерения. В качестве таких показателей выступают не только различные феномены психологии производственного коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности.

Прежде всего, отметим необходимость учитывать продуктивность труда коллектива, а также следующие косвенные показатели, характеризующие его климат:

1) текучесть кадров;

2) состояние трудовой дисциплины;

3) уровень конфликтности.

Широкий ряд феноменов психологии коллектива выявляется обычно с помощью различных форм опросов. Посредством анкет и интервью получаются данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.

Таким образом, ролевое поведение сотрудников, их социальная и профессиональная адаптация, уровень притязаний личности, удовлетворенность трудом (уровнем заработной платы), типы организационного поведения сотрудников, социальные нормы организации, психологическая совместимость сотрудников в организации, социально-психологический климат организации, представляющие собой структурные элементы трудовых отношений, являются как важными явлениями для исследования в управленческой психологии, так и сферами приложения усилий психолога в организации (на предприятии).

Трудовое поведение: понятие, структура

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации – трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение – производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также – результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой – активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

· создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

· оказание услуг различного целевого назначения;

· разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

· накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность – независимо от способа, средств и результатов – характеризуется рядом общих свойств: функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой; набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

· циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

· маргинальные (от лат. marginalis – находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

· поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

· действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

· акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

· cпонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

· осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

· действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения:

Виды трудового поведения трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о "хорошем” или "плохом” работнике. Так, в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим основаниям: выполнение и перевыполнение норм выработки; повышение качества своей работы и продукции; рационализаторская и изобретательская деятельность; точное соблюдение требований технологии производства и т.д. Все это – виды исполнительского поведения. К управленческому поведению рабочих традиционно относят участие его в управлении и самоуправлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, к характеристикам трудового поведения необходимо подходить гибко. Можно фиксировать виды поведения, которые характеризуются как хозяйские, но можно и наоборот.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

На рис. 22 показаны различные составляющие трудового поведения: потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы – реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс; стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

Рис.22 Механизм регулирования трудового поведения

Особенности и характеристика различных видов поведения

Поведение можно рассматривать в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь.

Функциональное поведение. Это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок. В одном случае доминируют физические, а в другом умственные нагрузки.

Экономическое поведение. Всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: "максимум дохода ценою максимума труда”, "гарантированный доход ценою минимума труда”, "минимум дохода при минимуме труда” и "максимум дохода при минимуме труда”. Существуют различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления.

Экономическое поведение характеризуется понятием эффективность. Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом. Данную характеристику можно отнести как к производству, так и к работнику. Под экономической эффективностью труда на рабочем месте обычно понимают производительность труда, затраты рабочего времени, материалов, топлива, электроэнергии и т.д. Социальный эффект, получаемый в результате трудовой деятельности, выражается в характере воспроизводства работника, в сбережении и развитии его физических и духовных сил, накоплении знаний, навыков, умений.

На экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов: технический (использование новой техники и технологии), организационный (как улучшается организация производства и труда), социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты), социально-психологический (удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе), личностный (образовательный и культурный уровень работника), общественно-политический (это солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к форме собственности (когда работник является полным или частичным собственником средств производства).

Организационное и административное поведение. Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения – отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокультурных ограничений, позволяющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих специфических целей с целями и задачами тех производственных организаций, в структуру которых они включены.

Стратификационное поведение. Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение. Оно проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду. Происходит постепенное врастание человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения. Такое поведение можно наблюдать везде. К нему относятся и такие виды поведения, как конформистское – приспособление к установкам других лиц, особенно вышестоящих в иерархической ступени управления, и конвенциональное – форма приспособления индивида, работника к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре, постоянно возобновляющаяся система компромиссов.

Церемониальные и субординационные формы поведения. Они проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд функций. В частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Эти виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета. Они базируются на объективно заданной субординационной структуре профессионального и должностного подчинения, формы признания, сохранения и поддержания авторитета власти и властных полномочий. Но в этом поведении можно наблюдать различного рода деформации, когда, например, власть трансформируется в официальные и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического, ни социального оправдания.

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто называют моральными вампирами.

Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей этой формы поведения – спонтанное, немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных ситуациях. Последствия спонтанного поведения отрицательно сказываются на трудовом процессе, усиливают негативную мотивацию работников, способствуют отказу (явному или скрытому) от выполнения заданий и распоряжений.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого поведения:

· противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность);

· индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов;

· имитационное поведение, псевдоакгивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство;

· девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей.

Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования

Условия хозяйствования на макро- и микроуровнях оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. В свою очередь, становление и распространение новых видов трудового поведения является решающим фактором перехода к новым формам хозяйствования, которые в настоящее время не однородны. Наряду с элементами экономического механизма они включают элементы, отражающие распад командно-административной системы руководства и управления. Это неизбежно порождает некоторые противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, задерживает распространение новых видов трудового поведения, которые нередко отвергаются общественным мнением.

Разгосударствление и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению, которое не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную возможность конкуренции, а значит, при последовательном развитии ведут к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих.

Социальный механизм трудовой активности персонала находится под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых можно выделить два фактора-стимула, действующих на уровне предприятия.

Первый фактор – это понимание всем персоналом экономических и юридических принципов функционирования акционерной собственности в достаточной степени, чтобы ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.

Второй фактор – это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение получили так называемые "партисипативные методы управления”, когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Ему предоставляется возможность распоряжаться (голосовать) своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда. Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

Сегодня на многих предприятиях независимо от форм собственности взаимодействие социальных групп характеризуется тем, что руководители продолжают осуществлять авторитарный стиль управления. Они еще не несут необходимой ответственности перед коллективом за принимаемые экономические решения. У инженерно-технических работников только начинают появляться стимулы к инновациям.

Трудовое поведение реализуется на промышленном предприятии. Новые условия хозяйствования требуют новых форм управления предприятием (см. рис. 4.2), которые предъявляют новые требования к работникам.

Новые условия хозяйствования на уровне предприятия должны отражать состояние социальной политики и большинство социальных проблем должно решаться на его уровне.

Научно-технический прогресс необходимо рассматривать как важное условие хозяйствования. Только это позволит постоянно увеличивать эффективность и качество труда, снижать себестоимость выпускаемой продукции.

Примерно по данному сценарию идут преобразования в стране. А если учесть, что все эти преобразования идут ради активизации деятельности работника (человека), то актуальным становится вопрос изучения отношения работника к труду и удовлетворенность им.

Рис.23 Новые условия хозяйствования (на уровне предприятия)

Трудовое поведение: понятие, структура.

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации - трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное.

В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение - производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности.

В этом смысле социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой - активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями, и идеалами. Разновидностью социального поведения является трудовая деятельность и трудовое поведение. Необходимо разграничить эти понятия.

Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Трудовая деятельность обеспечивает решение следующих задач:

создание материальных благ как средств жизнеобеспечения;

оказание услуг различного целевого назначения;

разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность - независимо от способа, средств и результатов - характеризуется рядом общих свойств:

Функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой.

Набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках.

Материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации.

Определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации.

Нормативно-алгоритмизированным способом организации, при посредстве которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовое поведение - это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;

поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств; спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;

по глубине пространственно-времённой перспективы достижения определенной цели;

по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;

по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;

по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Итак, трудовое поведение:

отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

отражает характерологические черты личности работника;

есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

В специализированной литературе можно встретить различные классификации видов трудового поведения. Это зависит от того, что берется за ее основание. Соответственно этому можно предложить различные виды трудового поведения:

Основания классификации Виды трудового поведения

Субъекты поведения Индивидуальное, коллективное

Наличие (отсутствие) взаимодействия Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие

Производственная функция Исполнительское, управленческое

Степень детерминированности Жестко детерминированное, инициативное

Степень соответствия принятым нормам Нормативное, отклоняющееся от нормативов

Степень формализации Установленное в официальных документах, неустановленное

Характер мотивации Ценностное, ситуативное

Производственные результаты и последствия Позитивное, негативное

Сфера осуществления поведения Собственно трудовой процесс построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы

Степень традиционности поведения Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально экономические акции

Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие.

Степень реализации трудового потенциала Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала вызывающие необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника).

Характер воспроизводства трудового потенциала Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства трудового потенциала.

Виды трудового поведения практически трудно ограничить, этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологический oпрос, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о «хорошем» или «плохом» работнике.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом.

Интересы - реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни.

Трудовая ситуация - комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс.

Мотивы - осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение).

Ценностные ориентации - разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов.

5

Установка - общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта.

Стимулы - внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

1.3Актуальность. По мнению ряда авторов одним из главных факторов, определяющих эффективную работу предприятия, являются его рабочие кадры. Во многом успех многих компаний зависит от того как работают люди. Но эта работа должна быть не только оплачена, но и отмечена руководством, чтобы сформировать мнение у персонала о важности и значимости его достижений. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда вне сомнения, - одна из самых основных задач управления персоналом в любой организации.

Однако важно не только стимулировать каждого работника, но и всячески поощрять высокие заслуги персонала в работе компании или производства. Естественная психологическая потребность каждого человека в удовлетворении своих потребностей (в данном случае признание значимости, важности человека для работы в компании или производстве) должна лежать в основе работы каждой компании, цель которой эффективная и качественная работа. Все работники хотят чувствовать себя важными и ценными составляющими своей организации. Иными словами, они стремятся к тому, чтобы руководители высоко ценили их вклад и признавали его.

Для эффективной работы в этом направлении многие компании и производства разрабатывает программы по учету заслуг персонала. Однако многие программы требуют усовершенствования и способствовать этому может детальное изучение методов учета заслуг персонала и уже существующих программ для решения данной проблемы.

Таким образом, актуальность работы определяется необходимость совершенствования программ по учету заслуг персонала для повышения эффективности их работы и недостаточной разработанности данной проблемы.

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи :

1.Рассмотреть особенности стимулирования труда и его значение в развитии современных организаций.

2.Провести анализ современным программам по признанию стимулирования персонала с целью управления качеством производства.

Методы исследования:

1.Проведение анкетирование в организации.

2.Изучение специальной документации предприятия.

Данная работа позволяет изучить особенности материального стимулирования труда сотрудников и определить значение этой процедуры для эффективного производства. Изучение практических материалов предприятия, отражающих работу системы материального стимулирования труда сотрудников дает возможность выявить как недостатки, так и положительные моменты в работе данной системы с целью ее применения в других условиях.

Сущность процесса стимулирования труда

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе.

При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет "китайской стены". Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

На реальном рынке труда вопрос решается значительно сложнее. Заработная плата определяется спросом и предложением, коллективными сделками, законодательством и многим другим.

Некоторые фирмы утверждают, что они платят заработную плату, отвечающую представлениям о нормальном уровне жизни и даже приспосабливают оплату труда к индексу потребительских цен. Другие фирмы заявляют, что они при определении уровня заработной платы ориентируются на тот уровень, который имеют работники в похожих фирмах. Наконец, существуют фирмы, которые утверждают, что зарплата в их фирмах отвечает нормам оплаты, принятым в обществе. Есть фирмы, представители которых заявляют, что главное в оплате труда - это эффективная дифференциация заработной платы по профессиональным и квалификационным группам.

Решают фирмы и такие вопросы, как различие в заработной плате по регионам, между городскими и сельскими районами.

Заработная плата - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

В документах Международной организация труда (МОТ) заработная плата определяется, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Но при этом необходимо помнить, что, во-первых, суть заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

Соответствие меры труда мере его оплаты.

Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

В настоящее время в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в зарплаты, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Каждому из этих этапов присуща своя "технология", включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.

Структура системы материального стимулирования труда

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда.

При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В материальной мотивации очень важно поддерживать баланс, и делать это руководителю достаточно сложно, особенно на начальном этапе развития бизнеса. Если работник трудится-трудится, создает немалую для предприятия прибыль, а ему платят символически или как всем, то у него, конечно, возникнет недовольство. С другой стороны, заплати много, и человек может оторваться от реальности, начать свысока посматривать на других, считая, что на самом деле он достоин еще большего.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Список литературы:

1. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Высшая школа, 1990.

2. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. - М., Высшая Школа, 1989.

3. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета, 1995.

4. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко - критический очерк. - М., Наука, 1987.

5. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М., Мик, 1996.

6. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика труда. - М., Высшая школа, 1995.

7. Щербина В.В. Социология труда. - М., Издательство Московского университета, 1993.

8.Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. и др. Управление персоналом. - М.: Феникс, 2006. - 444 с.

9.Бухалков М.И.Управление персоналом / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2007.- 368с.

10.Виханский О.С., Наумов А.И. Размышления о менеджменте // Российский журнал менеджмента, 2005, №3, С. 105 - 126.

11.Гуринов В. Задачи инновационного социального менеджмента на предприятии // Власть, 2007, № 7.

12.Жулина Е. Г. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни // Управление персоналом, 2009, № 14. в условиях глобализации/ Материалы международной научно-практической конференции 23-24 апреля 2007г. - Орел: ОрелГТУ, 2007

1. Трудовое поведение

1.1 Определяющие факторы трудового поведения

1. 2 Типология трудового поведения

1.3Теоретические и методические основы системы материального стимулирования труда

1.4 Сущность процесса стимулирования труда

1.5Структура системы материального стимулирования труда