Издательство "Питер": Электронный каталог. Что такое групповое собеседование при приеме на работу: вопросы, как проходит, что это, как проводить и как пройти, как себя вести

Массовое собеседование – это интервью нескольких соискателей одновременно. Проводится такая беседа в формате группового тренинга, в ходе которого выявляются сильные и слабые стороны кандидатов. Как правильно организовать групповое собеседование и на какие особенности его проведения необходимо обратить внимание рекрутеру?

Целесообразно применять формат массового собеседования в следующих случаях:

В короткие сроки необходимо подобрать несколько сотрудников на одну и ту же должность;

Кандидата на позицию необходимо протестировать в общении с другими людьми на предмет агрессивности, умения реагировать на стрессовые ситуации и пр.;

Сотрудника необходимо подобрать в сжатые сроки, нет времени на длительный отбор кандидатов.

Любое собеседование, в том числе и массовое, выстраивается в зависимости от особенностей и предпочтений организации. Универсального метода, который подошел бы для всех, к сожалению, не существует. Зато есть удобная схема массовых собеседований, на базе которой вы и сможете выстроить свое, уникальное, собеседование.

Универсальная схема массового собеседования:

1. Вводная часть (знакомство с организацией).

Ознакомительная часть, начало собеседования. На текущий момент, у человека, который проводит собеседование, есть две задачи:

Рассказать о компании и вакантной должности так, чтобы заинтересовать соискателей;

Настроить кандидатов на необычное времяпровождение - сделать так, чтобы им было комфортно, увлекательно;

Раскрепостить и познакомить между собой претендентов на вакансии - собеседование должно проходить в формате диалога, возможно общение соискателей между собой.

Здесь важно помнить, что собеседование - в первую очередь беседа, когда работодатель оценивает претендентов, а соискатели оценивают условия труда на возможном месте работы. Ни в коем случае нельзя переходить грань как интервьюеру, так и претендентам на должность. На этом этапе не должно быть криков, споров, панибратского общения.

2. Практическая часть.

После того, как соискатели рассказали о себе, узнали краткий рассказ о организации, можно переходить к заполнению анкет и тестов. Необходимо использовать стандартную анкету организации, тесты - в зависимости от того, какая вакансия на текущий момент является вакантной. Это может быть сжатый вариант теста IQ, тест на выявление личностных особенностей, тест на компьютерную грамотность, тест на знание специфики будущей должности и др.

3. Творческая часть.

После того как нелюбимая всеми кандидатами «писательская» часть закончена, можно приступить к самой интересной части любого группового собеседования - творческой.

Здесь возможны варианты:

Различные тренинги на выявление личностных особенностей (лидерских качеств, умения работать в команде и др.) кандидатов;

Игровые задания: делимся на клиентов и сотрудников организации, менеджеров по персоналу и соискателей на должность, менеджера и нерадивого подчиненного и др.

Раздаем небольшие рассказы и просим пересказать текст, выделяя главное (важно, чтобы все получили разные истории).

4. Прощаемся мы с вами ненадолго!

Окончание собеседования, подведение итогов. Время ответить на все вопросы соискателей о компании и должности, а также договориться о сроках извещения о результате.

Палочки-выручалочки менеджера по персоналу:

Для того, чтобы соискатель не был удивлен форматом собеседования, лучше всего предупредить его специфике предполагаемой беседы заранее;

Задания (как игровые, так и письменные) не должны быть длинными и скучными - так вы можете потерять интерес кандидатов, важно сделать собеседование максимально динамичным и интересным;

Если есть возможность, проводите собеседование в количестве 2-3 интервьюеров - так мнение о претендентах будет более объективно, а беседа будет проведена более качественно;

Не стоит набирать группы на собеседование более 12-ти человек - их внимание сложно будет удержать, а качество беседы значительно снизится;

Не забывайте, что каждый из претендентов - личность, поэтому если есть возможность, уделите каждому по 1-2 минуты до собеседования - возможно, кто-то из них не готов к массовому собеседованию и внесет в коллектив раздор и негативное настроение;

Наиболее подходящих кандидатов необходимо пригласить на вторичное собеседование, для более получения более точного результата.

Использование массового собеседования кандидатов позволит вам сэкономить время, а также посмотреть на кандидатов в процессе контакта с другими людьми. Грамотно выстроенное групповое собеседование положительно сказывается на мнении кандидатов о организации. К тому же, подготовка к такому собеседование - занятие исключительно творческое и интересное, ведь конечный итог будет зависеть только от вас.

Групповое собеседование происходит в присутствии группы людей в аудитории. Данный формат может носить пугающий и конкурирующий характер. Все это приводит к увеличению напряженности. Но, несмотря на все это, групповое собеседование окажется вам по зубам, если вы хорошо подготовитесь. Важна не только хорошая подготовка, но и готовность к неизвестности. Самое главное – выделиться из толпы.

Шаги

Часть 1

Поищите информацию о компании в Интернете. Посещения сайта компании будет явно недостаточно. Зайдите на другие страницы, где сможете найти мнения относительно деятельности компании, к примеру, новостные сайты, обзоры. Можете даже найти основных конкурентов компании на мировом рынке. Просмотрите финансовую деятельность компании, историю, а также значительные победы и потери. Постарайтесь понять философию организации. Для этого стоит просмотреть интервью, ключевые события в прошлом и имена руководителей компании.

Вчитайтесь в детали должности, на которую вы претендуете. Убедитесь, что во время собеседования вы сможете высказать мнение по поводу будущей работы. Подумайте, как ваши навыки и образование соотносятся с предполагаемой должностью. Скорее всего, на подобные вопросы вам придется отвечать без подготовки.

• Проанализируйте, какие умения демонстрируют вашу способность выполнять обязанности в каждом отдельном случае. Подумайте, как можно соотнести дополнительные навыки с предлагаемой вакансией. Продемонстрируйте наличие знаний и опыта, которые помогут вам быстро соотнести имеющиеся навыки с новой работой.

1. Подготовьте двухминутное вступление, резюмирующее ваше образование, приобретенные навыки, карьерные перспективы и то, как эта должность соотносится с вашими планами на будущее. Практикуйте выступление с другом.

   Распределите роли и отрепетируйте собеседование. Если у вас есть такая возможность, соберите несколько друзей или членов семьи для проведения совместного группового интервью. Расскажите им о будущей должности и задайте несколько вопросов. Поделите собравшихся на конкурирующие группы из интервьюеров и претендентов на вакансию. Когда вы попытаетесь ответить на вопросы, наблюдайте, как остальные отвечают на них. Проследите, какой темп придется выдерживать во время группового собеседования. Хотя все это только репетиция, и ваши друзья и члены семьи просто выполняют свои роли, вы сможете получить полезную информацию и понять, как правильно подойти к этому вопросу.

   Часть 2

   Прохождение собеседования

   1. Проявите пунктуальность. У вас появится преимущество перед другими кандидатами, так как появится возможность познакомиться с интервьюером и окружающей обстановкой. Кроме того, появится возможность настроиться и подготовиться. Конечно, и другие кандидаты могут воспользоваться подобным преимуществом, поэтому, для начала, представьтесь (смотрите следующий шаг).

      Представьтесь сотрудникам организации до того, как начнется групповое собеседование. Будьте вежливы. Расскажите немного о себе, чтобы показать, что вы дружелюбный человек и настроены на работу в команде.

      • Помните о том, что вам понадобится немного времени, чтобы собраться с мыслями. Другим кандидатам тоже нужно будет сосредоточиться, поэтому не болтайте попусту.
      • Если один из кандидатов проявляет чрезмерную коммуникабельность, настаивает на своем или выводит вас из себя, проявите вежливость и объясните, что вам нужно несколько минут для подготовки. Перейдите в противоположный угол комнаты.

   2. Сохраняйте вежливость по отношению к другим кандидатам на протяжении всего собеседования. Как правило, групповые собеседования организованы таким образом, чтобы понаблюдать, как вы общаетесь с другими людьми. Именно поэтому стоит быть вежливым по отношению к остальным претендентам.

      Будьте бдительны и готовы к любому повороту событий. Групповые собеседования носят интерактивный характер. Обратите внимание, что от вас потребуется участие в дискуссии. Иначе интервьюер заметит вашу нерешительность и отсутствие энтузиазма.

      Слушайте. Как правило, интервьюеры дают в своем выступлении беглый обзор интересующих вопросов и детальные инструкции. Некоторые групповые собеседования включают в себя тренинги и многоуровневые упражнения. К примеру, вам придется представить макет маркетинговой тактики, руководствуясь политикой компании в отношении осуществления успешных продаж.

      Будьте внимательны. Скорее всего, интервьюеры ищут кандидата с качествами лидера, но это не значит, что нужно перебивать других людей и выкрикивать громче всех. Ведите себя как ‘’помощник’’: "Проголосуем?" После этого займитесь подсчетом голосов. Вы продемонстрируете уверенность в себе и умение выслушивать мнения других людей.

      Дайте остальным кандидатам возможность высказаться. Если вы пытаетесь продемонстрировать лидерские качества, наделяйте полномочиями окружающим. Не пытайтесь сделать все самостоятельно. Хороший руководитель никогда не станет этого делать, а будет координировать работу сотрудников. Записывайте все до мельчайших подробностей, если вам представится такая возможность.

      Поддержите визуальный контакт со всеми. Распределите свое внимание между всеми участниками собеседования. Не стоит концентрировать внимание на одном человеке.

      Не забывайте о молчаливых кандидатах. Если кто-то не успел высказать свое мнение, задайте этому человеку вопрос. Вы докажете, что внимательны к потребностям других людей и являетесь настоящим командным игроком (но не стоит отдавать свое время другому кандидату, если вам представился шанс взять слово).

У вас мало времени и много соискателей? Возможно, есть смысл собрать их всех вместе и провести коллективное собеседование. Но нужно ли оно именно вам? И когда лучше отказаться от такого шага?

Зачем компании коллективное собеседование?

Организовывать такое интервью можно, если в компании открыто много однотипных вакансий (продавцов, консультантов, операторов колл-центра и т. д.), которые не требуют индивидуального подхода к работе. Главные его преимущества - это экономия времени и возможность выбирать лучших кандидатов «на контрасте» с остальными, менее впечатляющими.

Как подготовиться к такому интервью?

Итак, по резюме вы выбрали, кого именно пригласить на встречу. Затем проводится короткое интервью по телефону, чтобы убедиться в правильном выборе. Обязательно предупреждайте соискателя, что интервью будет групповым! Скорее всего, будут те, кто откажется на него приходить.

Людей на коллективном собеседовании не должно быть слишком много. Удерживать внимание более чем 15 человек (и оценить их!) очень сложно. Но надо учесть и то, что часть людей, согласившихся на собеседование, на него точно не придут.

В назначенное время у вас должен быть готов конференц-зал и дополнительные материалы (бумага, ручки, маркеры). Можно начинать!

Как провести коллективное собеседование?

Постарайтесь, чтобы всем присутствующим было комфортно. Перед началом собеседования дайте им 5–10 минут на то, чтобы освоиться в помещении, выпить воды, отдышаться после дороги. Начитайте собеседование без спешки.

Модератор встречи должен быть максимально доброжелательным и дать понять, что каждый присутствующий - не на экзамене (хотя это, несомненно, так). Чем комфортнее кандидаты будут себя чувствовать, тем лучше у них получится проявить себя.

За час-полтора нужно успеть:

1. Рассказать о компании и должности, ответить на вопросы соискателей. Это важная часть встречи, которая определяет активность участников. Модератор должен проинформировать о деятельности компании, ее ценностях, бренде, продукции. И, конечно, сосредоточиться на вакансии, подробно описав график работы, социальный пакет, условия стажировки.
2. Выслушать самопрезентацию каждого участника. Кандидаты должны рассказать о себе, своем опыте и мотивации работать на этой должности. Это «вольная программа»: узнавайте то, что вас больше всего интересует. Можете попросить рассказать о главных достижениях или наоборот, об ошибках.
3. Задать вопросы: «Что для вас интереснее всего в этой должности?», «Что главное в работе?», «Насколько важно общение в коллективе?» Блиц-опрос собравшихся даст более полное понимание о каждом.
4. Предложить разобрать несколько рабочих ситуаций, чтобы проверить, как кандидаты будут себя вести. Для этого можно разбить соискателей на две группы. Одни, скажем, клиенты, другие - консультанты. Задача модератора - проверить коммуникативные навыки, способность реагировать на стрессовые или конфликтные ситуации.
5. Главное условие эффективного коллективного интервью - его модератор, который сможет правильно провести беседу и уделить одинаковое количество времени всем участникам. От него же зависит, насколько комфортно будут чувствовать себя соискатели. И не лишним будет пригласить на собеседование непосредственного руководителя, который сможет наблюдать за происходящим.

Какие качества кандидатов можно оценить?

• Активность . Если человек сидит на собеседовании, уткнувшись в телефон, или просто отмалчивается, не участвуя в общем разговоре, - скорее всего, он вам не нужен. Рвение на собеседовании говорит не только о том, насколько сильно соискатель хочет получить эту должность, но и о его активности при исполнении обязанностей.
• Коммуникабельность . По тому, насколько быстро и правильно человек понимает ваши вопросы, легко общается с другими во время мини-игр, вы можете понять, способен ли он правильно поддерживать разговор, не доставляют ли ему дискомфорт контакты с чужими людьми.
• Стрессоустойчивость . Проверяется при наблюдении за поведением в мини-играх или при ответах на вопросы. Например: «Зачем нам нанимать вас на работу?», «Как вы реагируете на хамство и критику?», «Какую зарплату вы заслуживаете и почему?», «Как бы вы отреагировали, если бы я сказал, что ваша самопрезентация слабая и у вас очень маленький опыт?».
• Грамотность речи . Скорее всего, вакансии, которые вы собираетесь закрыть, предусматривают общение с людьми. Значит, правильная речь сотрудника - это визитная карточка компании. Правильно ли испытуемые ставят ударения в словах? Могут ли выразить мысль с помощью сложносочиненных предложений? Добейтесь максимально развернутого ответа хоть на один вопрос, и вы поймете это. Если же собеседник отвечает односложно - это минус его коммуникативным навыкам.
• Лидерские качества . Насколько уверенно держится кандидат, не теряется ли среди остальных, не смущается ли? Уточнить картину помогут вопросы. Например: «Приходилось ли вам организовывать деятельность других людей?», «Каких целей вы пытались достичь?», «Удалось ли это вам и каким образом?», «Как это оценило ваше руководство?»

Как повысить эффективность коллективного интервью?

И в том, и в другом случае вам важно получить обратную связь от соискателя. Для сотрудника HR-службы (или руководителя - смотря кто проводит собеседования) коллективное интервью, конечно, гораздо сложнее индивидуального. Важно раскрыть каждого присутствующего, чтобы интервью не сводилось к формальности. Таким образом ваше общение с большой группой людей не должно серьезно терять в качестве. Идеально, если кроме модератора будет присутствовать его ассистент, который фиксирует ответы и анализирует их.

Плюс коллективного интервью в том, что вы узнаете соискателей на контрасте друг с другом. И этот важный момент нельзя упускать. Сделайте так, чтобы ваше общение не ограничивалось стандартным опросником. Задайте каждому вопросы, не имеющие однозначного ответа. Например, предложите написать на бумаге пять самых главных правил общения с клиентом. Так вы получите индивидуальные ответы от каждого.

О чем лучше не спрашивать?

Даже если вы горячий поклонник стрессовых интервью и считаете, что задавать неудобные вопросы или «случайно» обливать кофе соискателя - это эффективный метод его поверки на адекватность (на самом деле - нет), то от всех этих приемов на коллективном собеседовании надо отказаться. Личные вопросы о замужестве, беременности, болезнях - табу. Пытаться вывести из себя собеседника, быть резким, перебивать - не лучшие методы и на обычном собеседовании. А на коллективном вообще не дадут результата. Ведь человек находится не только под вашим прессингом, но и под пристальным вниманием других соискателей. И ваше нетактичное поведение на собеседовании отнюдь не расположит его к вам.

Когда лучше отказаться от коллективного интервью?

Если вам нужен специалист, имеющий высокую квалификацию и обладающий уникальными свойствами, ни в коем случае не приглашайте его на коллективное интервью. Если требования к соискателю высоки, эти собеседования не для него. Почему? На это есть как минимум три причины:

1. Высококвалифицированный специалист не согласится, чтобы его заставили состязаться с конкурентами уже на собеседовании. Нравится вам это или нет, но такой человек просто откажется от подобного кастинга, так как посчитает это недостаточно уважительным к своему опыту.
2. Ответы на коллективном интервью - формальные, они не дадут вам возможности узнать каждого человека на должном уровне: его характер, ценности, амбиции.
3. Качества высококвалифицированного соискателя не раскрываются в коллективной работе. Вы можете узнать лучшего продавца-консультанта из 20 собравшихся, но лучшего финансового директора - нет.

Хотя и опытному квалифицированному специалисту можно устроить коллективное интервью, только на нем должен быть один кандидат, а собеседников - несколько. Например, начальник HR-отдела, руководитель компании и непосредственный начальник соискателя. Каждый сможет задать вопросы, интересующие именно его. А в итоге все смогут совместить свои впечатления о кандидате. Такой метод - тоже довольно волнительный для работника, ведь его будут собеседовать сразу несколько незнакомых людей. Однако в этом случае вы можете быть уверены, что выводы будут сделаны максимально объективно.

Издание: Интервью и опросник: формы, процедуры, результаты

Предисловие

Для осуществления такого типа исследований необходимо обладать широкой компетенцией. Прежде всего важно хорошо знать фундаментальные понятия маркетинга; без этого невозможно обойтись, поскольку полезность исследования зависит прежде всего от актуальности проблематики, которая легла в его основу. Также необходимо владеть методологией исследования и знать статистику (выборки, обработка данных и т. д.). Концептуальные и статистические аспекты обычно выдвигаются начинающими на первый план, поскольку, по их мнению, опрос является относительно простой операцией, в которой достаточно соблюдать некоторые правила. Это ошибочное мнение. Специалисты по исследованиям рынка единодушно признают важность этапа сбора данных, наличие многочисленных трудностей, возникающих в процессе этой работы. Именно поэтому создаются учебники и учебные пособия по данной проблеме. Настоящая работа посвящена исключительно обучению техникам опросов. Она представляет основные правила , анализирует психосоциологические аспекты опроса и акцентирует внимание на различных смещениях, которые могут внести искажения в сбор данных. Объяснения и рекомендации, данные в этой работе, проиллюстрированы многочисленными примерами.

Мы предлагаем вниманию читателя различные формы опросов, но прежде всего - используемые в качественных исследованиях техники интервью , основная цель которых - наиболее полное описание явлений и предоставление различных «наметок» для интерпретации поведения. Затем - опросы при помощи опросников с количественной доминантой, которые предназначены для сбора стандартизированных данных, позволяющих осуществить статистический анализ.

Две первые главы посвящены интервью. В первую очередь представлены классические методы индивидуального интервью (глава I); рассмотрены все элементы, необходимые для их проведения. В главе II рассказывается о коллективных интервью; она также представляет два дополнительных приема, используемых в изучении рынка.

Три последние главы описывают шаг за шагом этапы, необходимые для осуществления опроса при помощи опросника. Подготовительная работа, роль которой очень важна, рассматривается в главе III (определение информации, которую необходимо собрать, выбор типа заполнения опросника, выбор формата вопросов). Глава IV посвящена формулировке вопросов. Анализируются основные искажения, причиной которых может послужить некорректная формулировка, и указывается, что нужно сделать во избежание этих смещений. Глава V информирует, в каком порядке необходимо распределять вопросы, какова процедура тестирования опросника.

Глава II

Использование групповых техник и другие основные формы интервью

I. Групповое интервью

1. Характеристики коллективных интервью

Особенности данного типа интервью связаны с динамикой группы . Эта динамика является равнодействующей положительных и отрицательных напряжений, которые наблюдаются, когда индивиды объединены в коллектив. Положительное напряжение возникает, когда некоторые личности выдвигают свои идеи, стараются объединить других и пытаются придать группе когерентность, беря на себя роль лидера. Негативные тенденции возникают, когда лидеры противостоят друг другу и отказываются от принятия коллективных норм, которые обычно появляются в группе. Динамика соответствует последовательному приспособлению , которое индивиды вынуждены осуществлять для противостояния этому напряжению. Когда этот процесс протекает удовлетворительно, он приводит к более или менее стабильному равновесию, которое смягчает противостояния и делает их терпимыми для различных членов группы. Дивергенции по-прежнему существуют, но индивиды получают некоторое количество общих точек отсчета. Групповые интервью позволяют проанализировать, каким образом мнения и поведение меняются в ходе взаимодействий индивидов. Они дают ценный инструмент для изучения влияния коллективных норм .
Преимущества и недостатки групповых интервью

Данная техника отличается не только тем, что позволяет изучать коллективные феномены, она также имеет противоречивые характеристики, которые необходимо проанализировать, если мы хотим определить, опрашивать индивидов коллективно или по отдельности. Коллективное интервью имеет важные преимущества и во многих аспектах облегчает проведение исследования:

• присутствие и воздействие других членов группы оказывает благотворное воздействие, поощряя людей высказываться. Если интервью касается тягостных (грустных) тем (которые заставляют людей ощутить страх, одиночество: болезни, смерть и т. п.), присутствие других людей, обуреваемых аналогичными чувствами, оказывает успокаивающее воздействие, способствует высказыванию. Позиция других людей, кроме того, стимулирует реакции индивидов;
• коллективные интервью позволяют получить информацию быстро и с наименьшими затратами. В ходе одного собрания длительностью 2–3 часа можно собрать высказывания десятка человек. Понадобилось бы, разумеется, намного больше времени, если бы этих лиц опрашивали по отдельности.

• каждый из участников обладает лишь ограниченным временем для высказывания. Информация, которую он успевает сообщить, менее богата, чем в случае, если бы он был один на один с интервьюером;
• высказываясь публично, индивиды более склонны к конформности. Некоторые «прячутся» за доминирующими высказываниями, чтобы «сохранить лицо» или избежать вопросов (обвинений) остальных;
• неуверенные в себе индивиды в группе говорят очень мало. У таких людей, когда они противостоят лидерам, защищающим противоположные убеждения, вступают в действие процессы торможения;
• большинство интервьюируемых опасаются упоминать в группе о том, что касается их личной жизни или интимной сферы (гигиена тела и т. д.);
• для проведения групповых интервью необходимо достаточно большое помещение, оборудованное всем необходимым для видеозаписи. В этом типе интервью использования магнитофона недостаточно; необходимо также фиксировать невербальную информацию, которая позволит проанализировать функционирование динамики группы (позы, жесты, мимика и т. д.). Если это невозможно, прибегают к помощи наблюдателя, который располагается немного сзади, в таком месте, где он может видеть всех участников. Наблюдатель хранит молчание и только делает заметки. Перед началом заседания интервьюер представляет его участникам, указывая на его функцию;
• анализ информации, полученной в ходе групповых интервью, достаточно сложен. Если мы хотим полностью использовать собранный материал, то не можем ограничиться общим изучением высказываний в группе, необходимо также отдельно рассмотреть высказывания каждого участника и выявить взаимодействия между высказываниями различных лиц. Анализ дискурса должен быть дополнен изучением невербальной информации, собранной в ходе сеанса (эта информация может быть расшифрована только специалистами, обладающими психологическим образованием).

В групповых интервью, как и в интервью индивидуальных, интервьюер (модератор) может придерживаться позиции большей или меньшей направленности. Ненаправленные техники используются в том случае, если проблематика исследования требует изучения всей совокупности коллективных феноменов.

Наиболее часто используется техника группового полунаправленного интервью (фокус-группы ). В этом случае интервьюер обращается к руководству, в котором указаны темы, обязательные для обсуждения в группе. В интервью данного типа направленность не только ориентирует участников на темы, которые интересуют руководителя исследования; она также предназначена для регулирования функционирования группы. Интервьюер вмешивается, чтобы избежать излишне длинных речей и блокировок, следит за тем, чтобы лидеры не мешали высказываться другим участникам, и делает так, чтобы слово переходило внутри группы от одного участника к другому. Некоторые варианты коллективных интервью основаны на направленном подходе: интервьюер не довольствуется регулятивной ролью, он также дает инструкции участникам.

В данном типе интервью на людей влияют только идеи других членов группы, а не их поведение. Эти техники позволяют изучить взаимодействие мнений участников, избегая негативных эффектов, проявляющихся в присутствии лидеров.

2. Подготовка и проведение групповых интервью

Размер и состав группы

Группы должны быть небольшого размера, в среднем 10 человек (в большинстве случаев 6–12). Это дает двойное преимущество. Во-первых, необходимое число участников для сбора достаточного количества данных. Во-вторых, невысокий риск возникновения блокировки (чтобы высказаться перед группой из 10 человек, не обязательно иметь опыт публичных выступлений). Когда интервьюер хочет опросить большее количество лиц, организуются параллельно несколько групп.

Состав групп определяется путем компромисса двух противоречий. Прежде всего, необходимо следить за тем, чтобы группа не была слишком неоднородной. Если люди почувствуют, что их разделяют значительные социальные барьеры, они не станут свободно высказываться и займутся формированием группировок. В то же время нужно избегать чрезмерной однородности: противоречия и напряжение необходимы, чтобы задействовать динамику группы. Руководитель исследования обычно пытается соблюсти оба условия, действуя следующим образом. Прежде всего выделяются факторы дифференциации, которые грозят породить блокировку. Затем производится выделение критериев, которые позволят ввести в каждую группу плодотворную неоднородность. Эти критерии зачастую относятся к социодемографическому типу (возраст, пол, социопрофессиональная категория и т. п.).

Пример . В одном из исследований рынка необходимо было опросить как потребителей, использующих продукт, так и тех, кто никогда его не покупал. При этом руководители сочли, что эти две категории лиц имеют очень разные представления о данной теме и что в случае одновременного опроса обеих категорий дискуссия была бы короткой, поэтому организовали две группы: одну - из лиц, потребляющих продукт, другую - из тех, кто никогда его не покупали. В группе отребляющих продукт представлены одновременно мужчины и женщины, а также основные возрастные категории. Состав второй группы определяется по тому же принципу.

Проведение фокус-групп

Интервьюер (модератор) начинает сеанс группового интервью, представившись и сказав несколько слов о пользе исследования. Он напоминает правила собраний подобного типа (свобода слова, необходимость дать слово каждому), просит участников кратко представиться. Зачастую он предлагает им назвать только имя, поскольку это устанавливает непринужденную атмосферу и показывает, что условие анонимности будет соблюдено. Затем интервьюер зачитывает инструкцию, как это происходит и в индивидуальных интервью, а потом дает слово членам группы.

В ходе коллективного интервью обычно выделяют три классических этапа (стереотипная речь, высказывание-поиск и повторяющаяся речь). Данные интервью начинаются и заканчиваются особым образом. Начало коллективного интервью отмечено периодом, в котором индивиды держатся настороже и наблюдают за другими, чтобы понять, с кем они имеют дело. В конце коллективного интервью интервьюер зачастую осуществляет детальный синтез: говорит о вкладе каждого, соблюдая различия; он также выделяет пункты, явившиеся объектом консенсуса, чтобы удостовериться, что они действительно были таким образом восприняты (этому подведению итогов обычно предшествует несколько частичных обобщений, осуществляемых в ходе дискуссии). Кроме того, во время такого интервью наблюдается чередование периодов оживления и спада активности - проявления уже упомянутой динамики группы.

Интервьюер ведет сеанс в соответствии с утвержденным руководством по проведению интервью. Этот документ включает в себя иногда довольно длинный список тем и подпунктов, по которым руководитель исследования хочет знать мнения участников. В коллективных интервью интервьюер зачастую предлагает группе различные темы обсуждения, соблюдая порядок, определенный заранее. Это позволяет избежать беспорядочного обмена мнениями. Однако интервьюер может проявить и некоторую гибкость. Если участники хотят вернуться к ранее сказанному или проявляют желание обсудить тему, не обозначенную в руководстве интервью, но которая представляется интересной для текущего исследования, интервьюер может позволить им это сделать. Иногда это позволяет получить интересные данные.

Когда члены группы спорят на тему, связанную с опросом, интервьюер принимает ненаправленную установку: он старается не влиять на содержание дискуссии. Ненаправленность, тем не менее, в данном типе интервью имеет особую форму, поскольку участники испытывают давление других членов группы, которые задают вопросы и обращаются к ним.

Хотя в инструкции сказано, что интервьюер не должен принимать участие в дискуссии, он отнюдь не обречен на молчание. Он может, например, воспользоваться приемом реконцентрации, если чувствует, что группа уклонилась от темы. Он также может взять слово, чтобы помочь кому-либо развить свою мысль. Когда интервьюер обращается лично к участнику, он использует техники вмешательства, тождественные используемым в индивидуальных интервью (повторение эхом, специальный вопрос и т. д.). Интервьюер может также вмешаться, чтобы управлять функционированием группы. В коллективном полунаправленном интервью он должен гарантировать определенное равенство между участниками. Чтобы этого достичь, ему зачастую приходится предлагать высказаться застенчивым участникам, задавая им вопросы (интервьюер прерывает лидера или человека, монополизировавшего право слова, напоминает, о чем шла речь, и задает вопрос человеку, которому не удается быть услышанным). В фокус-группах интервьюер также должен делать все возможное, чтобы напряжение не превратилось в блокировку. Для достижения этого результата он может предложить тем, кто замыкается на бесплодном конфликте, расширить горизонт своего анализа, стараясь не сосредотачиваться на противоречиях; попросить тех, кто сохранил нейтралитет, выделить позитивные элементы и точки соприкосновения в противоположных точках зрения.

II. Другие основные формы интервью, используемые в изучении рынка

1. Метод Келли

В методе Келли первый этап предназначен для идентификации «конструктов». Мы начинаем с объединения объектов, затем отдельно опрашиваем небольшое количество лиц, действуя следующим образом: интервьюер выбирает случайным образом три объекта, представляет их опрашиваемому лицу и при этом просит указать, почему два из них кажутся ему похожими и что их отличает от третьего. Ответ позволяет выделить «конструкт», основанный на противопоставлении двух элементов: «полюса конструкта», который соответствует тому, что кажется схожим в двух объектах, оцениваемых как близкие, и «противоположный полюс», который выражает отличие третьего объекта. Затем человеку представляют новую триаду. Процесс теоретически должен продолжаться, пока не будут рассмотрены все триады; на практике он заканчивается, когда опрашиваемый уже не в состоянии идентифицировать новые «конструкты». Когда опрошены все участники, осуществляется синтез и выделяются конструкты, которые часто упоминались.

Пример . Маркетинговое исследование проводится с целью выяснить, как покупатели спортивной одежды оценивают продукцию различных фирм. Точнее, опрос должен позволить выделить критерии оценки, которые они используют; метод Келли употребляется для выделения этих критериев. В ходе опроса выделяются следующие основные «конструкты»:

Когда первый этап завершен, Келли рекомендует переходить ко второму - сбору информации: участников просят оценить объекты при помощи предварительно выделенных «конструктов». Анализируя полученные таким образом данные, можно затем выделить ассоциации между «конструктами» и выявить различные когнитивные структуры.

Когда мы готовим анкетный опрос, можно ограничиться первым этапом. В таком случае триады Келли используются для того, чтобы идентифицировать основные категории, структурирующие восприятие людей, которых мы желаем опросить при помощи анкет; действуя таким образом, мы избегаем навязывания чуждой им системы восприятия.

Метод Келли достаточно сложен в использовании, но он позволяет провести систематическое изучение на ментальном уровне. Существуют более простые техники: сравнение по парам (а не по триадам) и метод стержня, в ходе которого опрашиваемых просят принять за основу один из предметов и сравнить его со всеми остальными (в этой методике все объекты, каждый в свою очередь, используются в качестве «стержня»).

2. Техника номинальных групп

1. интервьюер просит каждого из членов группы молча подумать над определенной темой, делая заметки на бумаге;
2. интервьюер предлагает одному из участников сформулировать идею, которая, по мнению последнего, является наиболее интересной. Интервьюер записывает эту идею на доске и затем наугад вызывает другого человека и обращается к нему с той же просьбой. Он повторяет эту операцию, пока все идеи, отмеченные участниками, не будут записаны на доске. Участники также знакомятся со всей совокупностью идей, которые появились в группе. Но идеи не имеют авторства, поскольку они представлены в произвольном порядке. Никто не может претендовать на лидерство, навязывая группе блок своих идей;
3. интервьюер проводит опрос участников, чтобы удостовериться, что все поняли одинаково зафиксированные идеи. Он группирует идеи по принципу подобия. В ходе этого этапа участников просят объяснить, как они понимают различные идеи, но не критиковать их. Это позволяет избежать давления на участников возможными авторитетами;
4. участники должны письменно оценить важность каждой из идей, записанных на доске. Это представляет собой разновидность голосования по важности идей. Интервьюер собирает оценки, выставленные участниками, не сообщая их другим, затем высчитывает среднюю оценку, полученную каждой идеей, и информирует об этом группу. Участники, таким образом, узнают, какой важностью они коллективно наделили каждую идею. Здесь действительно работает феномен группы: выставляя оценки, люди находятся под влиянием комментариев, которые были сформулированы другими участниками, но на них не влияет их поведение, поскольку прием, использованный интервьюером, не допускает ни давления, ни убеждения;
5. интервьюер организует новую дискуссию, предлагая каждому указать, как тот понимает результаты голосования группы. Он предоставляет участникам ограниченное время для высказывания, чтобы помешать полемике и избежать утверждения лидеров;
6. наконец, интервьюер организует заключительное голосование по важности идей и анализирует ответы. Перед голосованием он напоминает, что участники свободны в выборе: сохранить или изменить предыдущую оценку. Изучение результатов нового голосования позволяет выделить, какие идеи были внушены группой после столкновения точек зрения.

Групповое собеседование что это? Отвечаем на этот, столь часто задаваемый вопрос.

Командное или групповое собеседование – это способ отбора персонала, при котором претендент не находится в центре внимания.

Рядом с ним в той же роли выступает несколько человек. Исключение: ситуации, в которых 1 человека опрашивает несколько лиц.

Актуален метод в случае :

• низкой значимости вакансии;
• большого количества претендентов;
• нехватки персонала;
• многоэтапного отбора, при котором суммируются результаты каждой проверки;
• специфики должности.

Виды и цели

Выделяют 3 типа:

• с группой работает 1 интервьюер;
• с группой работает несколько представителей организации;
• несколько человек опрашивает 1 претендента.

Цели у них совпадают:

• проверить ;
• изучить поведение соискателя в коллективе;
• оценить коммуникационные навыки;
• определить, обладает ли человек той чертой, которая требуется.

Плюсы и минусы

Принято считать, что такой подход к поиску персонала экономит время.

Утверждение весьма спорное, учитывая, что после группового обычно проводят индивидуальное собеседование. Это всего лишь один из этапов отбора, чаще всего.

Выиграть много времени не получится, это нужно понимать работодателю.

Ни о какой экономии в случае соискателя речь не идёт. Одно собеседование может растянуться на 2-3 часа.

Кандидату придётся концентрировать внимание, вести себя в соответствии с деловым этикетом, делать вид, что его не утомляют и не раздражают монотонные ответы других претендентов. Его обязанность − быть идеальным наперекор всему, в том числе и времени.

Если претендент сделает неверный шаг, выключится из общей беседы, начнёт проявлять беспокойство, это заметит рекрутер. Вот оно, первое достоинство метода. Он позволяет выявить замкнутых, агрессивных и нетерпеливых личностей.

Однако, это возможно только в том случае, если представитель компании обладает смекалкой и наблюдательностью.

Ложное чувство безопасности – враг №1. Нельзя расслабляться во время собеседования, ссылаясь на то, что рекрутер общается с другим человеком.

Полностью оценить человека в таких условиях невозможно, такая цель не ставится. Обычно выбирают один критерий. Например, если должность подразумевает постоянное общение с клиентами, во главу угла ставят навыки коммуникабельности. Идёт отработка их.

В итоге проверяющее лицо получает исчерпывающую информацию, но только по одному из направлений. Для соискателя групповое интервью полезно. Он сможет познакомиться со своими конкурентами.

Ему станет известно:

• чем он отличается от других в хорошем и плохом смысле;
• каков уровень соперников;
• как преподносят себя опытные специалисты;
• над чем следует работать, в каком направлении двигаться.

Как провести?

Многих работников отделов кадров интересует: как проводить групповое собеседование. Рассмотрим эту тему подробнее.

Итак, групповое собеседование при приеме на работу вопросы и методы проведения.
Существуют разные методики. Популярен трёхэтапный вариант :

1. Презентация компании, рассказ о вакансии и опрос претендентов с целью определения их заинтересованности, уровня знаний.
2. Групповая игра, в ходе которой выявляется лидер.
3. Интервью (отводится минут 5-10 на каждого кандидата).

Последовательность нестрогая. Этапы легко заменяются другими. Например, вместо игры проводят тестирование. Обычно оно состоит из вопросов, не требующих узкоспециализированных знаний. Это логические задания, либо задания на внимательность.

Некоторые организации придерживаются иного мнения. Они хотят видеть в кандидатах не острый ум, смекалку, способность нестандартно мыслить и подходить к вопросу с разных сторон. Для них имеет значение одна черта характера или умение.

Так, например, соискателям места бухгалтера могут выдать листок, испещренный математическими задачами. И неважно, что напрямую профессиональная деятельность данного специалиста не связана с решением логарифмов. Если он не способен к долгому кропотливому труду с цифрами, он не будет отдавать всего себя работе. Стойкость и трудолюбие – именно эти черты интересуют в данном случае работодателя, а не 10 правильных ответов из 10.

Если с интервью и презентацией всё более-менее понятно, то игра вызывает вопросы. Стоит рассказать о ней отдельно.

Физическая составляющая процесса отходит в сторону, делать акцент на ней не следует. Требуется простая игра, несложная, быстро выполнимая при условии участия нескольких человек и их слаженной работы. Например, подойдёт крупная мозаика.

Размер каждого куска должен быть не менее 20-25 см. Это очень важно.

Участники собеседования делятся на 2 группы и начинают выполнять задание. При этом обязательно найдётся тот, кто будет руководить процессом. Это происходит само, в силу личностных особенностей присутствующих.

Формирование команд ложится на плечи рекрутера. В противном случае процесс займёт слишком много времени. Для быстрого разделения на группы можно применить алфавитный метод (А-М в одной стороне, Н-Я в другой), либо провести отсеивание согласно занятым местам. Разделение по половому признаку неуместно.

Ролевая игра также имеет место быть. Возможные варианты :

• специалист компании – постоянный клиент;
• специалист компании − недовольный клиент;
• специалист компании – соискатель.

Как видите, проведение группового собеседования — не такая уж сложная задача.

Как пройти?

Отбор на работу в группе или коллективное собеседование может стать настоящим испытанием, неудивительно, что у большинства претендентов возникает вопрос: групповое собеседование как себя вести?

Несколько советов:

• изучите историю компании, соберите как можно больше информации о ней;
• определите, кто в команде интервьюеров главный;
• не бойтесь показаться слабым на фоне других участников;
• позаботьтесь о внешнем виде, отдайте предпочтение одежде классического стиля;
• не бойтесь переспрашивать, уместные вопросы помогают привлечь внимание;
• не лезьте из кожи вон, излишняя активность на пустом месте – распространенная причина отказов;
• конспектируйте происходящее, слова рекрутера;
• избегайте споров;
• торопить события – себе вредить, помните это;
• проявляйте активность, старайтесь выделиться за счёт своих умений и навыков;
• концентрируйтесь на решении одной задачи, не пытайтесь охватить сразу всё;
• излагайте мысли простым языком, витиеватость речи оставьте на потом;
• спешка, перепрыгивание с одной мысли на другую не допустимы;
• не диктуйте условия, пересмотр их недопустим;
• помните, что от вас ждут командной работы;
• выслушивайте собеседника в ролевой игре до конца;
• помните, что агрессивность, настырность, уничижительное поведение по отношению к компании или другим кандидатам ведёт к провалу.

Корректность и внимательность требуются в равной степени и от директора по персоналу и от кандидатов. Если обе стороны подойдут к собеседованию с нужной стороны, оно будет результативным. Плюсы перевесят минусы, получится найти человека, достойного занимать должность.

Надеемся благодаря нашей статье вы теперь четко знаете и как провести групповое собеседование с двумя и более людьми, и как вести себя на нем, и что это такое — коллективное или массовое собеседование.

Смотрите на видео: этапы группового собеседования.